Dagmar Kučerová

Aktivní zálohy

Zákon č. 45/2016 Sb., o službě vojáků v záloze se stal účinným dne 1. července 2016. Zaměstnavatel musí podle zákoníku práce omluvit nepřítomnost svého zaměstnance po dobu jeho povolání do ozbrojených sil (tzv. překážka v práci z důvodu obecného zájmu). V souvislosti s jeho nepřítomností však zaměstnavatel neplatí náhradu mzdy či platu, ale namísto něj ji hradí příslušný vojenský správní úřad. Zaměstnavatel je rovněž povinen zaměstnanci poskytnout pracovní volno na cestu do místa povolání ozbrojených sil. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď z důvodu, že je příslušníkem aktivní zálohy. Zároveň mu nesmí uložit, aby po dobu výkonu vojenského cvičení či služby v operačním nasazení čerpal dovolenou a má povinnost zařadit takového zaměstnance po skončení vojenského cvičení na stejné pracovní místo.

Zdravotní pojištění – po dobu vojenského cvičení u daného zaměstnance dochází k souběhu dvou zaměstnání (pokud tento zaměstnanec není zaměstnancem ještě dalších zaměstnavatelů), kdy jedním zaměstnavatelem je původní zaměstnavatel a druhým daný služební úřad. Je potřeba pohlídat odvod alespoň z minimálního vyměřovacího základu (součet příjmů obou zaměstnavatelů).

Zaměstnavateli, který zaměstnává zaměstnance zařazeného do aktivní zálohy, náleží finanční podpora po dobu, kdy zaměstnanec vykonává plánované či neplánované vojenské cvičení či službu v operačním nasazení. Finanční podpora nebude zaměstnavatelům vyplácena automaticky. Zaměstnavatel bude v každém jednotlivém případě povinen o ni požádat na příslušném vojenském správním úřadě podle místa trvalého bydliště daného vojáka v aktivní záloze, a to nejdříve po ukončení jeho vojenského cvičení v daném kalendářním roce. Formuláře zde: http://www.aktivnizaloha.army.cz/informace-pro-zamestnavatele

Údaj o dosažené kvalifikaci zaměstnance v potvrzení o zaměstnání

Státní úřad inspekce práce: Ustanovení § 313 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“), uvádí povinné náležitosti potvrzení o zaměstnání, které je zaměstnavatel povinen vydat při skončení základních pracovněprávních vztahů – pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z kontrolní činnosti orgánů inspekce práce lze dovodit, že zaměstnavatelé při plnění této zákonem stanovené povinnosti často po obsahové stránce chybují a neuvádějí v něm zákonem předepsané údaje, přičemž právě „sporným“ je pro ně údaj o dosažené kvalifikaci zaměstnance. Státní úřad inspekce práce již v minulosti zaujal v tomto směru názor, že požadovaný údaj je obligatorní náležitostí za předpokladu dosažení vyšší kvalifikace, než se kterou zaměstnanec do pracovněprávního vztahu vstupoval. Při splnění této skutečnosti je zaměstnavatel povinen tento údaj do potvrzení o zaměstnání uvést. V opačném případě mu porušení této povinnosti lze při kontrole orgánů inspekce práce vytknout, popř. sankcionovat při naplnění znaků správního deliktu podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění. V tomto kontextu je nutné si totiž uvědomit, že potvrzení o zaměstnání je dokumentem, který se týká konkrétního pracovněprávního vztahu, ale také rozhodných skutečností, které v jeho průběhu nastaly a mohou mít vliv na další pracovní uplatnění zaměstnance u jiného zaměstnavatele. Neuvedením předepsaných údajů v může zaměstnavatel způsobit svému bývalému zaměstnanci problémy v dalším zaměstnání nebo při zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání na úřadu práce a v této souvislosti také škodu, za kterou bude podle soudní judikatury odpovídat. Plnění této povinnosti je však v praxi problematické v případě krátkodobých či jednorázových činností na základě dohody o provedení práce, kdy zaměstnavatel často údaj o dosažené kvalifikaci po zaměstnanci před vznikem pracovněprávního vztahu ani nevyžaduje, a tudíž nedisponuje informací o jejím možné zvýšení. Platná právní úprava v tomto ohledu žádnou výjimku nepřipouští, avšak do budoucna by toto ustanovení mělo být novelou zákoníku práce změněno. Při kontrolách orgány inspekce práce vždy vychází z okolností daného případu a ty náležitě posuzují ve vzájemných souvislostech.

Článek o práci z domova

Doplnění potvrzení pro účely slevy za umístění dítěte rok 2016 nebo 2017?

Po konzultaci z ministerstvem financí sděluji, že navrhovaná právní úprava reaguje na úpravy této problematiky schválené již v roce 2015 (zákon č. 127/2015 Sb.), resp. dále upřesňuje postupy vedoucí k úspěšnému uplatnění slevy na dani za umístění dítěte. Bez ohledu na připravovanou novelu zákona o daních z příjmů bude muset zaměstnanec prokázat tuto skutečnost u zaměstnavatele již v rámci ročního zúčtování záloh provedeného za rok 2016, a to i případně od kterého data se jedná např. o zařízení registrované resp. evidované v příslušném rejstříku, neboť tato informace má bezprostřední vliv na výši nároku poplatníka na slevu na dani za umístění dítěte.

Nařízená směna v den svátku a dovolená zaměstnance

Na den svátku, na který připadla směna, není možné poskytnout zaměstnanci podle § 219 odst. 2 zákoníku práce dovolenou. Jestliže zaměstnanec odmítá směnu nastoupit, může se jednat o neomluvenou absenci, náhradní volno (směnu odpracuje v náhradním termínu) nebo neplacené volno.

Od dubna 2017 (po novele zákoníku práce) by ale mohlo být vše jinak. Důvodová zpráva: Při respektování pravidla, že připadne-li svátek do doby čerpání dovolené, nezapočítává se do dovolené, dochází v praxi k situacím, kdy zaměstnanci, jehož směna z důvodu svátku neodpadla, a byl ji proto povinen v souladu s § 91 odst. 4 ve svátek odpracovat, požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené na tento den a zaměstnavatel mu vyhoví a čerpání dovolené pouze na tento den určí. V takovém případě není důvodné, aby takto poskytnutá dovolená pouze na den svátku nebyla započítána do dovolené.

§ 219 odst. 2 ZP: Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené (navržená změna: to neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat (§ 91 odst. 4) a čerpání dovolené mu na jeho žádost bylo určeno pouze na tento den). Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.

ZAMĚSTNANEC VE VAZBĚ A ELDP

Pokud je zaměstnanec celý měsíc ve vazbě a nebyl mu v tomto měsíci zúčtován žádný příjem, jde o označení X, tj. označení nepojištěných měsíců stejně jako jakékoliv pracovní volno bez náhrady mzdy (např. neomluvená absence, neplacené volno). O vyloučenou dobu se nejedná. Jde o omluvenou překážku v práci bez náhrady mzdy.

Další informace k vazbě např. zde

Obchodní zástupci a výkon práce při cestě k zákazníkům

V publikaci „Cestovní náhrady v příkladech“ uvádí pan Ing. Karel Janoušek, že jízda vozidlem se považuje za výkon práce v případě, kdy jde o zaměstnance, který řídí vozidlo a má v pracovní smlouvě jako výkon práce sjednáno řízení vozidla. To znamená, že u zaměstnance, který řídí referentské vozidlo, bude jiný postup, pokud má v pracovní smlouvě řízení vozidla sjednáno a jiný postup, pokud řízení vozidla v pracovní smlouvě jako druh práce nemá.

Ovšem aktuálně se situace mění, a to po rozhodnutí Soudního dvora Evropské unie ze dne 10, září 2015, sp. zn. C-266/14 (případ „Tyco“). Jednalo se o pracovní dobu takzvaných cestujících zaměstnanců (zde patří i obchodní zástupci). Doporučuji si sehnat poslední číslo Praktické personalistiky 5-6 (vydává ANAG). Zde k tomu Mgr. Michal Vrajík uvádí, že České soudy musí ustanovení zákoníku práce vykládat v souladu s judikaturou Soudního dvora EU, tam, kde to zákoník práce připouští.

Proto DOPORUČUJE aby zaměstnavatelé:

– při vytváření rozvrhu pracovní doby a při plánování pracovních cest brali v potaz, že již doba od začátku pracovní cesty k zákazníkovi až do skončení poslední cesta od zákazníka je PRAVDĚPODOBNĚ pracovní dobou,

– evidovali tuto dobu strávenou na cestě v rámci evidence pracovní doby jako pracovní dobu,

– zavedli nebo upravili interní předpisy nebo pracovní smlouvy, aby byly nastaveny přípustné meze chování zaměstnanců během pracovních cest (např. přestávky v práci a doby odpočinku).

—
U obchodních zástupců je sice možné zavést pružné rozvržení pracovní doby, ovšem v souladu s ustanovením § 85 odst. 5 zákoníku práce se neuplatní při pracovní cestě zaměstnance (pro tyto účely je nutné stanovit rozvrh pracovní doby).

—
PS: Tímto tématem se budu dále zabývat. Nechám si vypracovat potřebné právní výklady. Informace následně zveřejním na serveru Podnikatel.cz a budou také součástí dalšího semináře pro mzdové účetní.

Slíbený článek o práci z domova