Dagmar Kučerová

Daňová uznatelnost testů na Covid19

Vyjádření KODAP nebo informace k povinným testům finanční správa.

Vysílání zaměstnanců – velmi hezky zpracováno včetně příkladů (zdroj epravo.cz)

Nepracovní úraz a postup zaměstnavatele

Odpovídala ČSSZ, a to velmi opatrně. Osobně jsem stále přesvědčena, že nepracovní úraz je záležitostí pojištěnce. S ohledem na GDPR by toto neměl, byť jak je níže uvedeno dobrovolně sám, zaměstnavatel řešit. Zde bych byla velmi opatrná, jde o zdravotní stav zaměstnance, který s výkonem činnosti nesouvisí. Na toto téma připravím pro server Podnikatel.cz článek. Doplním vyjádřením ÚOOÚ.

ČSSZ: „K dotazu ohledně doložení „záznamu o úrazu“ v případě nepracovního úrazu (pokud zaměstnanec záznam o úrazu nepředkládá sám, ale zajištění tohoto tiskopisu proběhne ze strany zaměstnavatele) bychom pro důkladnější prověření případu potřebovali konkrétní údaje o pojištěnci, odpovídáme proto zatím pouze v obecné rovině.

V případě, že pracovní neschopnost je výsledkem úrazu, musí příslušná OSSZ ze zákona zjišťovat okolnosti jeho vzniku, jelikož tyto okolnosti mohou mít vliv na výši přiznané dávky (§ 31 zákona č. 187/2006 Sb.). Nástrojem tohoto zjišťování je u nepracovního úrazu tiskopis Záznam o úrazu, s nímž se OSSZ obrací na pojištěnce. V praxi nicméně často dochází k tomu, že Záznam o úrazu předkládá okresní správě dobrovolně sám zaměstnavatel, byť to není jeho přímou povinností.

Pro zaměstnavatele tento postup v praxi neznamená zátěž navíc, jelikož vzhledem k ust. § 192 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, je zaměstnavatel sám povinen zjišťovat pro účely výplaty náhrady mzdy okolnosti vzniku zaměstnancova úrazu  (respektive v praxi se často postupuje tak, že zaměstnavatel předloží OSSZ originál tiskopisu a pro účely náhrady mzdy si pořídí kopii). Pro úplnost dodáváme, že okresní správa sociálního zabezpečení samozřejmě není vázána vylíčením okolností úrazu na předloženém záznamu o úrazu a dalším šetřením může dojít k odlišným závěrům.“

Evidenční počet zaměstnanců pro prominutí pojistného – podle MPSV trvá účast na nemocenském pojištění zaměstnance v pracovním poměru od nástupu do zaměstnání až do skončení pracovního poměru, pokud zaměstnání není zaměstnáním malého rozsahu. U pracovního poměru je však zaměstnání malého rozsahu výjimkou. Zaměstnáním malého rozsahu by bylo zaměstnání v pracovním poměru v případě, že by sjednaný příjem nedosahoval výše v letošním roce aspoň 3 000 Kč za kalendářní měsíc. To znamená, že i zaměstnanec, jemuž trvá pracovní poměr, ale dlouhodobě nepracuje, například z důvodu pracovního volna, uvolnění pro výkon veřejné funkce, se započítává do počtu zaměstnanců v pracovním poměru účastných nemocenského pojištění v posledním dnu měsíce nebo do limitu počtu 50 zaměstnanců. Pouze u zaměstnanců, jimž pracovním poměr nadále trvá i v době výkonu trestu odnětí svobody, zaniká na tuto dobu účast na nemocenském pojištění. Takový zaměstnanec není pro účely prominutí pojistného považován za zaměstnance v pracovním poměru.

Zde je slíbený odkaz na článek – pitná voda ve vedrech (v diskuzi je odkaz na další info a postup výpočtu): Tropy vyprahlý zaměstnanec vás může vyjít draho. Co a kdy musíte zajistit?

Nepřetržitý odpočinek v týdnu dle § 90 a 92 zákoníku práce – na dobu odpočinku mezi směnami nemůže zaměstnavatel nařídit zaměstnanci dovolenou, nelze ani čerpat náhradní volno. Z rozvrhu směn musí být jasné, že zaměstnanec má volno v souladu se zákoníkem práce.

FKSP – jeden zaměstnanec více pracovních poměrů u zaměstnavatele

Zaměstnavatel stanovuje v souladu s vyhláškou o FKSP pravidla čerpání fondu. Zde by mohlo být specifikováno, že se přispívá v rámci každého pracovního poměru zvlášť, avšak příspěvek by měl ideálně záviset na délce pracovní doby zaměstnanců. Například zaměstnanec s úvazkem 0,2 by neměl mít stejný příspěvek např. na dovolenou jako zaměstnanec s pracovním úvazkem 1,0.

Pokud se jedná o zaměstnance, který má dva úvazky 0,5, bude mít ve výsledku stejné nároky z hlediska čerpání příspěvků jako zaměstnanec s úvazkem 1,0.

Vše by však mělo být popsáno v zásadách čerpání fondu. Rozlišení čerpání v závislosti na délce pracovní doby není diskriminační, je naopak pro zaměstnance spravedlivější.

Odměna představenstva – členem je právnická osoba – tato varianta je samozřejmě možná, avšak v mých podkladech jsem k tomu nenašla doporučený postup. Já se zabývám jen závislou činností a zdaněním fyzických osob, nikoli právnických. Doporučuji se obrátit na vašeho daňového poradce, který by vám v tom měl pomoci.

Vrácené odstupné

Zde je odkaz na článek, kde popisuji problematiku vrácení odstupného: https://www.podnikatel.cz/clanky/otazniky-kolem-odstupneho-kdy-ho-musi-zamestnanec-vratit/

Ze zákonného odstupného se neodvádí pojistné na sociální a zdravotní pojištění, podléhá však zdanění. Odstupné bylo vyplaceno po zdanění. Ve stejné výši musí zaměstnanec odstupné (nebo jeho část) vrátit. Byla tím však sražena záloha vyšší, než měla být. Bude třeba opravit dle v § 38i zákona o daních z příjmů.

Ošetřovné a ředitelské volno

Zpracováno v článku: Lze čerpat ošetřovné až do konce června i v případě, že se škola uzavře dřív?

Konto pracovní doby a průměrná mzda – našla jsem srozumitelné články i na internetu:

Mzda při práci podle konta pracovní doby

Konto pracovní doby

V průběhu překážky v práci na straně zaměstnavatele nařízena karanténa

MPSV: Tuto otázku výslovně upravuje poslední věta § 192 odst. 1 zákoníku práce: „Vznikne-li zaměstnanci v době dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény právo na náhradu mzdy nebo platu podle věty první až třetí, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci.“

Pokud tedy například trvá jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce, za dobu jejíhož trvání zaměstnanci přísluší náhrada mzdy/platu ve výši jeho průměrného výdělku, a současně je tomuto zaměstnanci nařízena karanténa, kdy mu z titulu důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance vznikne podle § 192 zákoníku práce právo na náhradu mzdy/platu ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku, náhrada mzdy/platu za jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele zaměstnanci nepřísluší.