Pro účastníky semináře Uherské Hradiště

Předávání osobních údajů do zahraničí

Předávání osobních údajů do zahraničí musí mít právní důvod.  Liší se podle toho, zda jsou údaje předávány v rámci Evropské unie nebo mimo Evropskou unii. V rámci Evropské unie není zpracování osobních údajů omezeno ani zakázáno (pokud existuje právní důvod). Může se jednat například o dceřinou a mateřskou společnost a předávání údajů v rámci tohoto vztahu. Potom se jedná o vztah správce a zpracovatele a je třeba mít uzavřenu smlouvu o zpracování osobních údajů (v jakém rozsahu, za jakým účelem jsou údaje zpracovávány, na jakou dobu se smlouva uzavírá a jakým způsobem je zabezpečena jejich ochrana).

Předávání osobních údajů mimo Evropskou unii je složitější. Mimo výše uvedené si musí být správce vědom, že se jedná o zemi, která zajistí dostatečnou úroveň ochrany osobních údajů. Evropská komise zveřejňuje ve svém Úředním věstníku EU na svých webových stránkách seznam třetích zemí, kde je a naopak není zajištěna ochrana osobních údajů.

Předávání osobních údajů v rámci jednotlivých propojených společností  (např. matka-dcera) bych doporučovala konzultovat s právníkem.

Další důvody pro předávání osobních údajů:

  • Zaměstnanec dal s předáním výslovný souhlas (je si vědom rizika)
  • Předání je nezbytné pro splnění smlouvy (mezi správcem a subjektem z dané země) nebo pro její uzavření.
  • Předání je nezbytné z důležitých důvodů veřejného zájmu.
  • Předání je nezbytné pro obhajobu právních nároků správce atd.

Poskytování údajů úřadům a institucím:

Zde samozřejmě musí existovat právní důvod. Například údaje předávané policii a soudu při plnění jejich úkolů. Určitým vodítkem může být § 312 zákoníku práce: Do osobního spisu mohou nahlížet vedoucí zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci nadřízeni. Právo nahlížet do osobního spisu má orgán inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních údajů, soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Za nahlížení do osobního spisu se nepovažuje předložení jednotlivé písemnosti zaměstnavatelem z tohoto spisu vnějšímu kontrolnímu orgánu, který provádí kontrolu u zaměstnavatele a který si tuto písemnost vyžádal v souvislosti s předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.

Dále se může jednat o předání osobních údajů exekutorům (zaměstnavatel poskytuje součinnost dle exekučního řádu), předání údajů pojišťovnám (řešení pojistné události – plnění smlouvy) apod.

Slíbený odkaz článek – smrt zaměstnance

I po smrti podnikatele je třeba doplatit daně a odvody

Do dědictví přejdou jiné peněžité pohledávky, například odměny za životní jubilea, nebo právo na náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění. Stejně tak je třeba sem řadit přeplatek z ročního zúčtování daně z příjmů ze závislé činnosti, protože v tomto případě nejde o mzdové plnění, ale o plnění od státu (vrácení části odvedených záloh na daň z důvodů, které se mzdou nesouvisí),

Náborový příspěvek formou poukázek

Podle vyjádření GFŘ je náborový příspěvek vždy příjmem podle § 6 odst. 1 písm. d) zákona o daních z příjmů (peněžní i nepeněžní forma). Jde o příjem v souvislosti s budoucím výkonem závislé činnosti, který podléhá zdanění (a samozřejmě také pojistnému). Zaměstnavatel si musí ujasnit co vlastně poskytuje. Zda se jedná o náborový příspěvek nebo zaměstnanecký benefit. Musí to podle toho to i nazvat. Od toho se bude odvíjet, zda bude zdaněno nebo v souladu s ustanovením § 6 odst. 9 zákona o daních z příjmů osvobozeno. Nejedná se jen o zdanění na straně zaměstnance, ale také o náklady na straně zaměstnavatele. Benefit – ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění. Náborový příspěvek – mzdový náklad.

Archivace pracovnělékařských posudků – doplním

 

Pro účastníky kurzu Brno

Neplacené volno a řádná dovolená

V souladu s ustanovením § 348 zákoníku práce se za výkon práce se považuje doba:

kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, ..

Neplacené volno tedy není výkonem práce a nebude se započítávat do 60 dnů potřebných pro nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část.

Naopak se tato doba započítává do dnů podmiňujících krácení dovolené dle ustanovení § 223 zákoníku práce. Ovšem muselo by se jednat v součtu s ostatními překážkami v práci (např. pro nemoc) o více než 100 takto zameškaných směn Jiný postup zákoník práce nepřipouští. Zaměstnavatel se vystavuje možné pokutě od inspektorátu práce – na úseku čerpání řádné dovolené až 200 000 Kč.

Výklad například v publikaci Dovolená a její aplikace s praktickými příklady (autoři Šchmied Zdeněk a Špundová Věra) od ANAGu.

Otcovská dovolená a zdravotní pojištění

Na seminářích byli účastníci seminářů informováni o postupu ve zdravotním pojištění při otcovské poporodní péči. Bohužel došlo u některých poboček zdravotních pojišťoven k problémům s hromadným hlášením.

Zde stanovisko z ústředí VZP (Mgr. Krausová Lucie)

„Otcovská poporodní péče je dávka nemocenského pojištění. Z pohledu zdravotního pojištění tato dávka nemá vliv na zařazení do kategorie plátců, za které hradí zdravotní pojištění stát.

Zaměstnanec může svého zaměstnavatele požádat o rodičovskou dovolenou. V tom případě se stává osobou, za kterou je plátcem pojistného na zdravotní pojištění stát. Zaměstnavatel tohoto zaměstnance přihlásí u zdravotní pojišťovny kódem M a odhlásí kódem U. V průběhu této dovolené si může případně požádat o dávku – otcovskou péči. Postup vůči zdravotní pojišťovně se zavedením této nové dávky nemocenského pojištění nemění.

Informace by měla být zároveň předána všem pobočkám VZP. „

Pro účastníky semináře Chrudim

Aktivní vojenské zálohy

Informace k aktivním vojenským zálohám (daně, sociální a zdravotní pojištění) v článcích:

Zaměstnanec v aktivní vojenské záloze

Zaměstnanci v aktivní vojenské záloze musí podat daňové přiznání

Evidenční listy důchodového pojištění u aktivních záloh

Materiál ČSSZ

V případě plnění povinného podílu zaměstnáváním osob se zdravotním postižením se do počtu odpracovaných hodin nezapočítává, řeší se stejně jako neplacené volno.

Přechodné ubytování

Podle § 6 odst. 9 písm. i) zákona o daních z příjmů je hodnota přechodného ubytování poskytnutého zaměstnavatelem u zaměstnance osvobozena od daně z příjmů ze závislé činnosti tehdy, pokud:

  • jde o nepeněžní plnění zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce,
  • nejde o ubytování při pracovní cestě,
  • obec přechodného ubytování zaměstnance není shodná s obcí, kde má zaměstnanec bydliště,
  • a to maximálně do výše 3 500 Kč měsíčně.

Zaměstnavatel ošetří interním předpisem či kolektivní smlouvou. V takovém případě budou veškeré výdaje daňově uznatelným výdajem. Na straně zaměstnance bude částka nepeněžního plnění do 3500 Kč měsíčně osvobozena od daně a od odvodů, zbytek bude podléhat zdanění a odvodům. Zaměstnavatel hradí v plné výši hotelu, ubytovně apod. Faktura či smlouva musí znít na jméno zaměstnavatele. Stejně jako u jiného nepeněžního plnění by mohla být určitá částka z celkové ceny za ubytování uhrazena zaměstnancem z jeho čisté mzdy do pokladny.

Mimořádná prohlídka při přerušení práce

Novela vyhlášky o pracovnělékařských službách vyřešila postup při opětovném nástupu zaměstnance po přerušení práce (§ 12 odst. 2 písm. f). Zaměstnanec může před provedením prohlídky nastoupit do práce. Mimořádná prohlídka se provede do 5 pracovních dnů ode dne nového započetí výkonu práce.

Mzdový list – stravenky a ostatní nepeněžní příjmy

Dle vyjádření GFŘ musí mzdový list pro účely daně za každý kalendářní měsíc obsahovat:

  1. úhrn zúčtovaných mezd bez ohledu, zda jsou vypláceny v penězích nebo v naturáliích
  2. částky osvobozené od daně z úhrnu zúčtovaných mezd uvedeného v bodě 1.

Na mzdový list patří veškeré příjmy ze závislé činnosti od daně osvobozené uvedené v § 6 odst. 9. zákona o daních z příjmů.

  • Rekreace a nepeněžní dary jsou příjmy podle § 6 odst. 9.
  • Stravenky, které jsou v § 6 odst. 9 písm. b) nemají žádnou výjimku. Stravenky se budou uvádět pouze ve výši nepeněžního příjmu osvobozeného, ne v hodnotě stravenky. Například: hodnota stravenky 70 Kč, příspěvek 40 Kč, poplatník zaplatí 30 Kč. Na mzdový list patří 40 Kč.

 

 

 

Pro účastníky semináře v Pardubících

Lhůta pro vystavení Potvrzení o vyplacených nemocenských dávkách (pracovní úraz)

Jelikož jsem žádnou speciální lhůtu v zákoně o nemocenském pojištění nenašla, mělo by se postupovat podle ustanovení § 160 zákona o nemocenském pojištění. Zde se ke sdělování údajů píše:

(1) Není-li v tomto zákoně stanoveno jinak, sdělují se údaje bezplatně.

(2) Není-li v tomto nebo jiném zákoně stanoveno jinak, sdělují se údaje do 30 dnů ode dne

a) obdržení žádosti o sdělení údajů, jde-li o údaje sdělované na žádost,

b) kdy se o nich povinné subjekty dozvěděly, jde-li o údaje sdělované bez žádosti.

Dítě v pěstounské péči a vyživovaná osoba

Dítě v pěstounské péči není vyživovanou osobou, vyživovací povinnost zůstává rodičům dítěte (ti jsou povinni zasílat úřadu práce výživné na dítě v pěstounské péči). To se samozřejmě netýká ostatních vlastních dětí, které jsou v domácnosti s pěstounem. Vyživovaným dítětem pro účely exekučních srážek je dítě vlastní (biologické) nebo osvojené (dle § 794 a násl. nového občanského zákoníku).

V případě pěstounské péče se jedná o péči nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí soudu o:

  • svěření dítěte do péče jiné osoby,
  • jmenování fyzické osoby poručníkem dítěte,
  • svěření dítěte do pěstounské péče a do pěstounské péče na přechodnou dobu,
  • svěření dítěte do předpěstounské péče zájemci o pěstounskou péči,
  • nařízení předběžného opatření o péči o dítě.

Za péči nahrazující péči rodičů se nepovažuje osvojení, neboť osvojitel sám má ze zákona postavení rodiče.

Další rozdíl od zákona o daních z příjmů, kde je vyživovanou osobou s nárokem na daňové zvýhodnění i dítě v péči nahrazující péči rodičů.

 

Pro účastníky semináře Ústí nad Orlicí a Svitavy

Slíbený materiál o uchovávání dokladů. Prozatím pouze stručně, ještě se budu tématu věnovat podrobněji a získané informace o postupu a uchovávání dokladů na začátku, v průběhu a po skončení pracovněprávního vztahu budou součástí dalšího školení (duben až červen 2018). V té době již bude k dispozici i připravované legislativa – zákon o zpracování osobních dokladů.

Archivace dokladů po skončení pracovněprávního vztahu

Vybrané nové právní předpisy a související číselné údaje

Zahraniční cestovní náhrady – vyhláška č. 401/2017 Sb. Tuzemské cestovní náhrady – vyhláška č. 463/2017 Sb.

K cestovním náhradám článek zde: https://www.podnikatel.cz/clanky/cestovni-nahrady-pro-zamestnance-i-podnikatele-v-roce-2018/

Nezabavitelná částka pro exekuční srážky (životní minimum stejné, náklady na bydlení nařízení vlády č. 407/2017 Sb.):

Základní nezabavitelná částka 9338 (3410 + 5928)
2/3 základní nezabavitelné částky 6 225,33 Kč
1/4 na vyživovanou osobu 1556,33 Kč
1/3 zbytku čisté mzdy 3112 Kč

Průměrná mzda pro účely náhradního plnění – 28 761 Kč (Sbírka zákonů č. 437/2017)

Vyhláška o pracovnělékařských službách č. 79/2013 Sb. – vyhlášeno dne 15. 12. 2017, (novela číslo 436/2017 Sb.)

Vyhláška o pracovnělékařských službách

Pro účastníky semináře Zlín (zveřejněno dne 11. 12. 2017)

Dlouhodobé ošetřovné a zálohy OSVČ:

U sociálního pojištění platí informace uvedená v materiálu, tj. že OSVČ nebude muset platit zálohy na pojistné za celé měsíce, kdy měla nárok na dlouhodobé ošetřovné.

Problém je ale se zdravotním pojištěním. U OSVČ, která pobírá dávku dlouhodobého ošetřovného není zákonem přímo stanoveno žádné zvýhodnění platby záloh. Nelze uplatnit ani princip, kdy se minimální vyměřovací základ OSVČ snižuje na poměrnou část, pokud OSVČ měla nárok na výplatu nemocenského nebo PPM. Žádné zvýhodnění se nevztahuje ani na platbu záloh. Pokud však OSVČ ukončí činnost a bude pobírat dávku nemocenského pojištění, může za ni pojistné platit stát.

Pro účastníky semináře Trutnov (zveřejněno 7. 12. 2017)

Dohody konané mimo pracovní poměr a zaměstnavatelem stanovená kratší týdenní pracovní doba

Pracovní doba je stanovena v ustanovení § 79 zákoníku práce – část čtvrtá (pracovní doba a doba odpočinku)

V případě dohod není zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu, na rozdíl od pracovního poměru, ve kterém má zaměstnanec právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, případně sjednané kratší pracovní doby, ale i na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Ve společném ustanovení k dohodám § 77 zákoníku práce se píše, že se na dohody nevztahuje úprava pracovní doby a doby odpočinku (s výjimkou práce nepřesahující 12 hodin). Ustanovení § 79 se tedy na dohody jednoznačně nevztahuje, hodinová minimální mzda se v případě kratší stanovené týdenní pracovní doby nepřepočítává.

Ještě bych upozornila na ustanovení § 138 zákoníku práce, kdy výše odměny a podmínky pro její poskytování musí být sjednány přímo v dohodě. Nelze odkázat na interní předpis a následně něco přepočítávat.

Samozřejmě je třeba brát zřetel na zákaz diskriminace a srovnatelné podmínky odměňování zaměstnanců.