Dagmar Kučerová

Odměna za podnikový zlepšovací návrh

Tato odměna sice není mzdou nebo platem (např. do průměru by se nepočítala), avšak podléhá dani z příjmu fyzických osob.  S účinností od 1. 1. 2015 se do vyměřovacího základu zaměstnance započte i každá odměna vyplacená podle zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích, bez ohledu na to, zda vytvoření a uplatnění vynálezu nebo zlepšovacího návrhu mělo či nemělo souvislost s výkonem zaměstnání. Do konce roku 2014 se pojistné z těchto odměn neplatilo.

Zcela novým tiskopisem (povinně odesílaným zaměstnavatelem elektronicky) je „Hlášení zaměstnavatele/osoby dobrovolně nemocensky pojištěné při ukončení pracovní neschopnosti“. Tiskopis bude zaměstnavatel odesílat vždy při ukončení dočasné pracovní neschopnosti, která přesáhne 14 kalendářních dnů. Tiskopis bude k dispozici na ePortálu ČSSZ, může být rovněž součástí mzdového softwaru zaměstnavatele a odesílán jeho prostřednictvím (obdobně jako Příloha k žádosti o dávku).

Při nastavení služby zasílání notifikací bude možné pro konkrétního zaměstnavatele nahlásit i více datových schránek nebo e-mailových adres, do kterých budou následně současně zasílány informace k dočasným pracovním neschopnostem zaměstnanců. Obsah zasílaných informací však nebude shodný.

Účet NIA a mzdová účetní s trvalým pobytem na Slovensku

Správa základních registrů: Pro aktivaci identifikačního prostředku Jméno, heslo, SMS platí, že fyzická osoba musí být vedena v registru obyvatel (ROB). Subjekty údajů vedených v registru obyvatel jsou

dle Zákona 111/2009 Sb. o základních registrech ve znění pozdějších předpisů § 17

1. a) státní občané České republiky,
2. b) cizinci, kteří pobývají na území České republiky v rámci trvalého pobytu anebo na základě dlouhodobého víza nebo povolení k dlouhodobému pobytu,
3. c) občané jiných členských států Evropské unie, občané států, které jsou vázány mezinárodní smlouvou sjednanou s Evropským společenstvím9), a občané států, které jsou vázány smlouvou o Evropském hospodářském prostoru10), a jejich rodinní příslušníci, kteří pobývají na území České republiky v rámci trvalého pobytu nebo kterým byl vydán doklad o přechodném pobytu na území České republiky delším než 3 měsíce,
4. d) cizinci, kterým byla na území České republiky udělena mezinárodní ochrana formou azylu nebo doplňkové ochrany11),
5. e) jiné fyzické osoby, u nichž jiný právní předpis vyžaduje agendový identifikátor fyzické osoby a stanoví, že tyto fyzické osoby budou vedeny v registru obyvatel.

Fyzická osoba evidovaná v ROB  při založení a aktivaci identifikačního prostředku Jméno, heslo, SMS postupuje dle postupu ze stránek https://info.eidentita.cz/ups/ kde v kroku Aktivace identifikačního prostředku prostřednictvím kontaktního místa CzechPOINT https://info.eidentita.cz/ups/UpsAktivaceCzP.aspx  v bodě 4. v případě, že se nejedná o občana ČR, uvede při dotazu na rozsah poskytnutých údajů položky Jméno, Příjmení, Datum narození.

Zasílání notifikací

V případě zasílání notifikací se nic nezměnilo. Notifikace budou zasílány až od 1. ledna 2020, podávat žádosti o notifikace bude možné od 1. prosince 2019. Již teď ale mohou zaměstnavatelé do ePortálu nahlížet na zaměstnance, kteří jsou v dočasné pracovní neschopnosti.

Tiskopis S1

Stvrzuje nárok na zdravotní péči v případě, že je zaměstnanec pojištěn v jiné zemi, než kde bydlí. Poslouží především zaměstnancům vyslaným do zahraničí. Formulář např. zde: https://europa.eu/youreurope/citizens/work/social-security-forms/s1_form_cs.pdf

Formulář S1 spadá do sféry sociálního pojištění. Využíváme se pro zaměstnance s bydlištěm na území některé země EU (či případně v Lichtenštejnsku, Norsku, Švýcarsku či na Islandu), který pracuje v jiné z těchto zemí a v té zemi je pojištěn. Musí se zaregistrovat se v systému zdravotní péče pomocí formuláře S1. Prostřednictvím tohoto formuláře mu bude v zemi vyslání poskytnuta plná zdravotní péče. Nárok na zdravotní péči prokáže vydaným osvědčením zdravotní pojišťovnou země, ve které je pojištěn. Rozhoduje zahraniční zdravotní pojišťovna, na formulář není právní nárok a jeho vystavení je na základě posouzení dané zdravotní situace.

 

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely

Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se zásadně považuje doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda (plat). Nezapočítávají se do ní překážky v práci, dovolená a neomluvená nepřítomnost v práci. Součásti mzdy jsou příplatky a doplatky, odměny, prémie a osobní ohodnocení.

Do mzdy pro účely zjištění průměrného výdělku se nezapočítávají plnění věrnostní a stabilizační povahy, která jsou poskytována k pracovním a životním výročím, náborový příspěvek. Dále se do mzdy nezahrnují plnění, z jejichž účelů je zcela evidentní, že nejsou mzdou. To se týká zejména cestovních náhrad, ošatného, příspěvku na dopravu do zaměstnání, přidělení motorového vozidla i pro soukromé účely, příspěvek na penzijní připojištění a příspěvek na soukromé životní pojištění. Rovněž se zde nepromítají různé příspěvky, například příspěvek na dovolenou, na vánoce, na dětské tábory, apod., které nevyjadřují ani pracovní výsledky nebo výkonnost. Ale musí se jednat o poskytnuté hmotné plnění, které nemá žádnou vazbu na vykonanou práci (např. na odvedený výkon, odpracovanou dobu apod.) a zhodnocuje jiné faktory (tj. poskytuje se všem zaměstnancům ve stejné výši, potom se nejedná pro účely průměrného výdělku nejedná o mzdu). 

Zahájení insolvence a deponování mzdy do okamžiku rozhodnutí (prohlášení úpadku nebo zamítnutí návrhu)

Novela insolvenčního zákona nezměnila postup při zahájení insolvence. Nadále platí ustanovení § 109 odst. 1 písm:

c) výkon rozhodnutí či exekuci, která by postihovala majetek ve vlastnictví dlužníka, jakož i jiný majetek, který náleží do majetkové podstaty, lze nařídit nebo zahájit, nelze jej však provést. Pro pohledávky za majetkovou podstatou (§ 168) a pohledávky jim na roveň postavené (§ 169) však lze provést nebo vést výkon rozhodnutí či exekuci, která by postihovala majetek náležející do majetkové podstaty dlužníka, na základě rozhodnutí insolvenčního soudu vydaného podle § 203 odst. 5 a s omezeními tímto rozhodnutím založenými. Není-li dále stanoveno jinak, výkon rozhodnutí nebo exekuce se i nadále nařizuje nebo zahajuje a provádí proti povinnému,

d) nelze uplatnit dohodou věřitele a dlužníka založené právo na výplatu srážek ze mzdy nebo jiných příjmů, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou nebo platem.

Pojem „nelze provést“ neznamená, že nebudou exekuce sráženy, jen nebudou odeslány. Vysvětlení v tomto článku z roku 2013, avšak stále platné: Průlomová změna inslovenčního zákona. Jasný postup provádění srážek ze mzdy

Až v okamžiku rozhodnutí o úpadku (je současně jmenován insolvenční správce) se řídíte dle způsobu insolvence (konkurs, oddlužení), případně rozhodnutím insolvenční správce.

Dotazy k eNeshopenkám  

Dle vyjádření ČSSZ

Platba složenkou – místo trvalého bydliště nebo místo léčení, případně adresa – městský úřad – Pojištěnec si způsob výplaty musí zvolit, a to vyplněním příslušného tiskopisu, kde sdělí i adresu, na kterou chce poslat složenku.

Zaměstnanec s neschopenkou s jiného členského státu – příloha NEMPRI – Stejně jako v případě neschopenky vystavené v ČR, tj. elektronicky.

Zasílané dopisy a formuláře některými OSSZ: Jedná se o situaci, kdy OSSZ v rámci revize plných mocí oslovují zaměstnavatele. S ohledem na znalost místních podmínek může být v některých případech součástí dopisu i zmíněný formulář, který je k dispozici též na webu ČSSZ: https://eportal.cssz.cz/web/portal/tiskopisy-p-zam-po. Tento formulář plné moci není určen pro zmocnění interního zaměstnance.

 

 

 

 

Doba uchování informaci o DPN v systému ČSSZ

• Služby eNeschopenky na ePortálu ČSSZ pro zaměstnavatele budou parametrizovány tak, aby poskytovaly data maximálně 3 roky zpětně.
• Služba Data zaměstnavatelům o DPN bude poskytovat data za maximálně 3 měsíce zpětně. Služba slouží pro průběžné přenášení dat do mzdového systému, takže delší období by ani nebylo prakticky využitelné.

Nevyplacená mzda v hotovosti a vazba zaměstnance

MPSV (Barbara Hanousek Eckhardová): Podle § 142 odst. 3 zákoníku práce nemůže-li se zaměstnanec z vážných důvodů dostavit k výplatě na pracovišti (nebo na jiném dohodnutém místě), je zaměstnavatel povinen zaslat mu mzdu na svůj náklad a nebezpečí, a to v pravidelném termínu pro výplatu, popř. nejpozději v nejbližší následující pracovní den. Zákoník práce připouští i jinou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která může spočívat např. v tom, že zaměstnavatel mzdu zašle zaměstnanci v jiný den, ponechá v úschově, dokud nepominou vážné důvody na straně zaměstnance, nebo vyplatí jiné osobě, zmocněné zaměstnancem na základě písemné plné moci (např. manželce). Vážným důvodem, pro který se zaměstnanec nemůže k výplatě dostavit, může být právě skutečnost, že je ve výkonu vazby. V kontextu uvedeného dotazu lze tedy pro účely zaslání mzdy doporučit, aby zaměstnanec při oznámení doby nástupu do výkonu vazby zaměstnavateli současně sdělil i adresu příslušné vazební věznice, ve které se bude nacházet.

Zkrácená/kratší týdenní pracovní doba a přesčas

Zaměstnavatel může zkrátit pracovní dobu pouze některým skupinám zaměstnanců, avšak odměňovaní musí být, jakoby pracovali po stanovenou týdenní pracovní dobu. Jde o zkrácení (interní předpis nebo kolektivní smlouva) bez dopadu na odměňování. Krásně je to vysvětleno v tomto článku: Kratší pracovní doba a zkrácená pracovní doba

Vyloučené dny a ošetřovné bez nároku na dávku

Vyloučenými dny jsou dny uvedené v § 18 odst. 7 zákona o nemocenském pojištění. Do vyloučených dnů se zahrnují kalendářní dny v rozhodném období, jestliže v nich

• trvala omluvená nepřítomnost v práci bez náhrady mzdy,

• bylo poskytováno ošetřovné, dlouhodobé ošetřovné, otcovská, peněžitá pomoc v mateřství, nebo trvala pracovní neschopnost.

Za dny omluvené nepřítomnosti v práci bez náhrady mzdy se od 1. 1. 2012 považují též dny, v nichž po celý den měl zaměstnanec neplacenou dovolenou (neplacené volno). Vyloučenými dny nejsou dny pracovní neschopnosti, za které nevznikl nárok na nemocenské (náhradu mzdy) z důvodu, že si zaměstnanec způsobil pracovní neschopnost úmyslně. Omluvenými dny nepřítomnosti v práci jsou například dny mateřské nebo rodičovské dovolené, dny pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz (včetně prvních tří pracovních dnů trvání pracovní neschopnosti, za které nenáleží náhrada mzdy, i první den pracovní neschopnosti, v němž zaměstnanec po část dne pracoval), dny neplaceného volna do „4 let věku dítěte”, dny, v nichž trvala potřeba ošetřování člena rodiny s nárokem nebo bez nároku na ošetřovné. Za den omluvené nepřítomnosti v práci bez náhrady mzdy se nepovažuje den, v němž zaměstnanec

• po část pracovní doby pracoval a po zbývající část měl například neplacené volno,

• měl náhradní volno.

Místo výkonu práce konkrétní adresa sídla firmy a místo pravidelného pracoviště adresa domova zaměstnance, tj. rozdílná adresa od místa výkonu práce. 

Jestliže místo výkonu práce je místo(a) či oblast, v níž se předpokládá, že zaměstnanec bude případně vykonávat svou práci, pak místo pravidelného pracoviště je místo, kde zaměstnanec svou práci, tj. druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, zpravidla skutečně, pravidelněji než jinde, vykonává (bude vykonávat). Z toho tedy také jednoznačně vyplývá, že pravidelné pracoviště je prostorově omezeno místem výkonu práce a že nemůže být vně místa výkonu práce.

Může být např. varianta:

Místo výkonu práce je okres, kraj atd. – místo pravidelného pracoviště je konkrétní adresa v rámci kraje, okresu (nemusí být sídlo firmy, ale místo, kde je práce vykonávána).

Místo výkonu práce jsou dvě obce – místo pravidelného pracoviště jedna z uvedených obcí.

Dále může být shodná konkrétní adresa nebo shodná obec, ale nikdy vně místa výkonu práce.

Pracovní poměr jednatele – slíbený odkaz na článek s judikáty

https://www.epravo.cz/top/clanky/muze-clen-statutarniho-organu-uzavrit-sam-se-sebou-pracovni-smlouvu-109054.html

Pružná pracovní doba (pružný pracovní den) a přestávka v práci

Zaměstnanec si volí práci v rámci stanovené doby – 6 až 18 hodin, přitom pevně stanovená doba je 8 až 12 hodin. Poskytování přestávek na jídlo a oddech, popř. poskytování přiměřených dob na oddech a jídlo, se řídí ustanovením § 88 zákoníku práce. Musí být dodržena i při pružné pracovní době. Zaměstnanec ji bude evidovat.

Nemusí být čerpána, bude-li směna vhodně rozdělena. Pokud doba nepřetržité práce zaměstnance bude činit méně než 6 hodin (u mladistvých 4,5 hodiny), nemá zaměstnavatel povinnost poskytnout mu přestávku na jídlo a oddech ani přiměřenou dobu na oddech a jídlo. Toto ustanovení platí i pro jednotlivé části dělených směn, které jsou kratší než 6 hodin. Tedy práce např. 7 až 12 hodin, poté přijde zaměstnanec odpracovat v rámci volitelného limitu zbylou dobu, např. 15 až 18 hodin (mezi jednotlivými částmi musí být dostatečně dlouhá přestávka).