Dagmar Kučerová

Zasílání notifikací

V případě zasílání notifikací se nic nezměnilo. Notifikace budou zasílány až od 1. ledna 2020, podávat žádosti o notifikace bude možné od 1. prosince 2020. Již teď ale mohou zaměstnavatelé do ePortálu nahlížet na zaměstnance, kteří jsou v dočasné pracovní neschopnosti.

Tiskopis S1

Stvrzuje nárok na zdravotní péči v případě, že je zaměstnanec pojištěn v jiné zemi, než kde bydlí. Poslouží především zaměstnancům vyslaným do zahraničí. Formulář např. zde: https://europa.eu/youreurope/citizens/work/social-security-forms/s1_form_cs.pdf

Formulář S1 spadá do sféry sociálního pojištění. Využíváme se pro zaměstnance s bydlištěm na území některé země EU (či případně v Lichtenštejnsku, Norsku, Švýcarsku či na Islandu), který pracuje v jiné z těchto zemí a v té zemi je pojištěn. Musí se zaregistrovat se v systému zdravotní péče pomocí formuláře S1. Prostřednictvím tohoto formuláře mu bude v zemi vyslání poskytnuta plná zdravotní péče. Nárok na zdravotní péči prokáže vydaným osvědčením zdravotní pojišťovnou země, ve které je pojištěn. Rozhoduje zahraniční zdravotní pojišťovna, na formulář není právní nárok a jeho vystavení je na základě posouzení dané zdravotní situace.

Průměrný výdělek pro pracovněprávní účely

Za odpracovanou dobu, kterou se dělí příslušná hrubá mzda, se zásadně považuje doba skutečného výkonu práce, za niž přísluší mzda (plat). Nezapočítávají se do ní překážky v práci, dovolená a neomluvená nepřítomnost v práci. Součásti mzdy jsou příplatky a doplatky, odměny, prémie a osobní ohodnocení.

Do mzdy pro účely zjištění průměrného výdělku se nezapočítávají plnění věrnostní a stabilizační povahy, která jsou poskytována k pracovním a životním výročím, náborový příspěvek. Dále se do mzdy nezahrnují plnění, z jejichž účelů je zcela evidentní, že nejsou mzdou. To se týká zejména cestovních náhrad, ošatného, příspěvku na dopravu do zaměstnání, přidělení motorového vozidla i pro soukromé účely, příspěvek na penzijní připojištění a příspěvek na soukromé životní pojištění. Rovněž se zde nepromítají různé příspěvky, například příspěvek na dovolenou, na vánoce, na dětské tábory, apod., které nevyjadřují ani pracovní výsledky nebo výkonnost. Ale musí se jednat o poskytnuté hmotné plnění, které nemá žádnou vazbu na vykonanou práci (např. na odvedený výkon, odpracovanou dobu apod.) a zhodnocuje jiné faktory (tj. poskytuje se všem zaměstnancům ve stejné výši, potom se nejedná pro účely průměrného výdělku nejedná o mzdu). 

Zahájení insolvence a deponování mzdy do okamžiku rozhodnutí (prohlášení úpadku nebo zamítnutí návrhu)

Novela insolvenčního zákona nezměnila postup při zahájení insolvence. Nadále platí ustanovení § 109 odst. 1 písm:

c) výkon rozhodnutí či exekuci, která by postihovala majetek ve vlastnictví dlužníka, jakož i jiný majetek, který náleží do majetkové podstaty, lze nařídit nebo zahájit, nelze jej však provést. Pro pohledávky za majetkovou podstatou (§ 168) a pohledávky jim na roveň postavené (§ 169) však lze provést nebo vést výkon rozhodnutí či exekuci, která by postihovala majetek náležející do majetkové podstaty dlužníka, na základě rozhodnutí insolvenčního soudu vydaného podle § 203 odst. 5 a s omezeními tímto rozhodnutím založenými. Není-li dále stanoveno jinak, výkon rozhodnutí nebo exekuce se i nadále nařizuje nebo zahajuje a provádí proti povinnému,

d) nelze uplatnit dohodou věřitele a dlužníka založené právo na výplatu srážek ze mzdy nebo jiných příjmů, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá jako se mzdou nebo platem.

Pojem „nelze provést“ neznamená, že nebudou exekuce sráženy, jen nebudou odeslány. Vysvětlení v tomto článku z roku 2013, avšak stále platné: Průlomová změna inslovenčního zákona. Jasný postup provádění srážek ze mzdy

Až v okamžiku rozhodnutí o úpadku (je současně jmenován insolvenční správce) se řídíte dle způsobu insolvence (konkurs, oddlužení), případně rozhodnutím insolvenční správce.

Dotazy k eNeshopenkám  bude doplněno

Platba složenkou – místo trvalého bydliště nebo místo léčení, případně adresa – městský úřad

Zaměstnanec s neschopenkou s jiného členského státu – příloha NEMPRI

Pověření zaměstnavatel – zasílané dopisy ČSSZ

Doba uchování informaci o DPN v systému ČSSZ

• Služby eNeschopenky na ePortálu ČSSZ pro zaměstnavatele budou parametrizovány tak, aby poskytovaly data maximálně 3 roky zpětně.
• Služba Data zaměstnavatelům o DPN bude poskytovat data za maximálně 3 měsíce zpětně. Služba slouží pro průběžné přenášení dat do mzdového systému, takže delší období by ani nebylo prakticky využitelné.

Nevyplacená mzda v hotovosti a vazba zaměstnance

MPSV (Barbara Hanousek Eckhardová): Podle § 142 odst. 3 zákoníku práce nemůže-li se zaměstnanec z vážných důvodů dostavit k výplatě na pracovišti (nebo na jiném dohodnutém místě), je zaměstnavatel povinen zaslat mu mzdu na svůj náklad a nebezpečí, a to v pravidelném termínu pro výplatu, popř. nejpozději v nejbližší následující pracovní den. Zákoník práce připouští i jinou dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která může spočívat např. v tom, že zaměstnavatel mzdu zašle zaměstnanci v jiný den, ponechá v úschově, dokud nepominou vážné důvody na straně zaměstnance, nebo vyplatí jiné osobě, zmocněné zaměstnancem na základě písemné plné moci (např. manželce). Vážným důvodem, pro který se zaměstnanec nemůže k výplatě dostavit, může být právě skutečnost, že je ve výkonu vazby. V kontextu uvedeného dotazu lze tedy pro účely zaslání mzdy doporučit, aby zaměstnanec při oznámení doby nástupu do výkonu vazby zaměstnavateli současně sdělil i adresu příslušné vazební věznice, ve které se bude nacházet.

Zkrácená/kratší týdenní pracovní doba a přesčas

Zaměstnavatel může zkrátit pracovní dobu pouze některým skupinám zaměstnanců, avšak odměňovaní musí být, jakoby pracovali po stanovenou týdenní pracovní dobu. Jde o zkrácení (interní předpis nebo kolektivní smlouva) bez dopadu na odměňování. Krásně je to vysvětleno v tomto článku: Kratší pracovní doba a zkrácená pracovní doba

Vyloučené dny a ošetřovné bez nároku na dávku

Vyloučenými dny jsou dny uvedené v § 18 odst. 7 zákona o nemocenském pojištění. Do vyloučených dnů se zahrnují kalendářní dny v rozhodném období, jestliže v nich

• trvala omluvená nepřítomnost v práci bez náhrady mzdy,

• bylo poskytováno ošetřovné, dlouhodobé ošetřovné, otcovská, peněžitá pomoc v mateřství, nebo trvala pracovní neschopnost.

Za dny omluvené nepřítomnosti v práci bez náhrady mzdy se od 1. 1. 2012 považují též dny, v nichž po celý den měl zaměstnanec neplacenou dovolenou (neplacené volno). Vyloučenými dny nejsou dny pracovní neschopnosti, za které nevznikl nárok na nemocenské (náhradu mzdy) z důvodu, že si zaměstnanec způsobil pracovní neschopnost úmyslně. Omluvenými dny nepřítomnosti v práci jsou například dny mateřské nebo rodičovské dovolené, dny pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz (včetně prvních tří pracovních dnů trvání pracovní neschopnosti, za které nenáleží náhrada mzdy, i první den pracovní neschopnosti, v němž zaměstnanec po část dne pracoval), dny neplaceného volna do „4 let věku dítěte”, dny, v nichž trvala potřeba ošetřování člena rodiny s nárokem nebo bez nároku na ošetřovné. Za den omluvené nepřítomnosti v práci bez náhrady mzdy se nepovažuje den, v němž zaměstnanec

• po část pracovní doby pracoval a po zbývající část měl například neplacené volno,

• měl náhradní volno.

Místo výkonu práce konkrétní adresa sídla firmy a místo pravidelného pracoviště adresa domova zaměstnance, tj. rozdílná adresa od místa výkonu práce. 

Jestliže místo výkonu práce je místo(a) či oblast, v níž se předpokládá, že zaměstnanec bude případně vykonávat svou práci, pak místo pravidelného pracoviště je místo, kde zaměstnanec svou práci, tj. druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, zpravidla skutečně, pravidelněji než jinde, vykonává (bude vykonávat). Z toho tedy také jednoznačně vyplývá, že pravidelné pracoviště je prostorově omezeno místem výkonu práce a že nemůže být vně místa výkonu práce.

Může být např. varianta:

Místo výkonu práce je okres, kraj atd. – místo pravidelného pracoviště je konkrétní adresa v rámci kraje, okresu (nemusí být sídlo firmy, ale místo, kde je práce vykonávána).

Místo výkonu práce jsou dvě obce – místo pravidelného pracoviště jedna z uvedených obcí.

Dále může být shodná konkrétní adresa nebo shodná obec, ale nikdy vně místa výkonu práce.

Pracovní poměr jednatele – slíbený odkaz na článek s judikáty

https://www.epravo.cz/top/clanky/muze-clen-statutarniho-organu-uzavrit-sam-se-sebou-pracovni-smlouvu-109054.html

Pružná pracovní doba (pružný pracovní den) a přestávka v práci

Zaměstnanec si volí práci v rámci stanovené doby – 6 až 18 hodin, přitom pevně stanovená doba je 8 až 12 hodin. Poskytování přestávek na jídlo a oddech, popř. poskytování přiměřených dob na oddech a jídlo, se řídí ustanovením § 88 zákoníku práce. Musí být dodržena i při pružné pracovní době. Zaměstnanec ji bude evidovat.

Nemusí být čerpána, bude-li směna vhodně rozdělena. Pokud doba nepřetržité práce zaměstnance bude činit méně než 6 hodin (u mladistvých 4,5 hodiny), nemá zaměstnavatel povinnost poskytnout mu přestávku na jídlo a oddech ani přiměřenou dobu na oddech a jídlo. Toto ustanovení platí i pro jednotlivé části dělených směn, které jsou kratší než 6 hodin. Tedy práce např. 7 až 12 hodin, poté přijde zaměstnanec odpracovat v rámci volitelného limitu zbylou dobu, např. 15 až 18 hodin (mezi jednotlivými částmi musí být dostatečně dlouhá přestávka).

Dotazy k eNeschopenkám

1. Jeden zaměstnavatel dva možné přístupy

ČSSZ: Pověřená externí účetní společnost bude mít možnost průběžně automatizovaně stahovat do svého softwaru informace o DPN zaměstnanců a zaměstnavateli přitom zůstávají po jeho přihlášení k ePortálu k dispozici všechny služby, které ePortál ohledně DPN jeho zaměstnanců nabízí.

2. Zpětné vystavení eNeschopenky – malý rozsah a DPP

čssz: Právní úprava se v tomto nemění. Pokud by se Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti vystavovalo do minulosti déle než 3 dny, bude o souhlas se zpětným vystavením žádat lékař jako doposud pomocí formuláře „Žádost ošetřujícího lékaře o udělení souhlasu ke zpětnému uznání DPN“ (elektronicky, k dispozici na ePortálu ČSSZ). Po obdržení souhlasu, případně marném uplynutí doby podle § 155 odst. 2 ZNP, bude možné vystavit a odeslat neschopenku s požadovaným datem počátku DPN.

Změny v náhradním plnění

Skutečně se mění portál MPSV a spolu s ním i evidence náhradního plnění. Náhradní plnění mělo mít do konce srpna novou podobu (včetně přístupu), ale spuštění se dosud nepodařilo a postupně odsouvá …

Více např. zde: https://portal.mpsv.cz/sz/zamest/zamestnaniosob/jpr-zozp

Částečné vrácení motivačního příspěvku po uzavření pracovního poměru (zaměstnanec nastoupil, ale nesplnil sjednanou dobu trvání PP)

„Pokud k vrácení motivačního příspěvku (jeho části) dojde při nesplnění stanovených podmínek v případě, že student do pracovního poměru na určitou dobu nastoupí. Pokud nemůže plátce daně uplatnit ustanovení § 5 odst. 6 zákona o daních z příjmů, tj. snížit o příjem ze závislé činnosti zahrnutý v předchozích zdaňovacích obdobích do dílčího základu daně (základu pro výpočet zálohy na daň) u poplatníka příjem ze závislé činnosti v kalendářním měsíci, popř. v následujících kalendářních měsících ve zdaňovacím období, ve kterém k jeho vrácení došlo (pokud k vrácení existuje právní důvod), nemá u poplatníka vrácení čistého příjmu z titulu motivačního příspěvku (jeho části) dopad do daně z příjmů fyzických osob. Vzhledem k tomu, že poplatník motivační příspěvek (jeho část) vrací, nemůže se v této chvíli jednat o jeho zdanitelný příjem.“ Odpovídala Klára Křehlová z Generálního finančního ředitelství.

Zpracování fotografie za účelem identifikace nadřízených zaměstnanců v intranetovém systému

Velká společnost zpracovává fotografie zaměstnanců za účelem identifikace. Maji software, kde jsou zveřejněny fotografie (některých pro firmu klíčových a vedoucích zaměstnanců)  pro potřeby identifikace. Funguje to tak, že po přihlášení do internetového systému uvidí zaměstnanci kontaktní údaje a fotografii, aby bylo zajištěno, že skutečně jednají s oprávněnou osobou (ve velké firmě se vzájemně neznají). Do systému mají přístup i vybraní zaměstnanci z pobočky se sídlem v Rakousku.  Není takový postup v rozporu s nařízením GDPR? Je v tomto případě nutný souhlas zaměstnanců se zpracováním fotografií?

Úřad pro ochranu osobních údajů (Mgr. Vojtěch Marcín): Dle uvedeného popisu se postup společnosti zdá být v pořádku. Použití fotek zaměstnanců v rámci vnitřního systému společnosti za účelem identifikace oprávněných osob lze posoudit jako oprávněný zájem zaměstnavatele. Hovoří v tom smyslu článek 6 odst. 1 písm. f) GDPR.

Kdy jde o práce jiného druhu – odkaz na článek (poslední odstavec) – Dvě souběžné dohody

Záloha na odměnu za výkon funkce v souvislosti s jeho ukončením („odstupné, odchodné“) – vždy záleží na konkrétním znění smlouvy o výkonu funkce. Poskytnutí odměny za výkon funkce musí odpovídat znění smlouvy po schválení nejvyšším orgánem společnosti. Pokud náleží ve výši šestinásobku a bylo rozhodnuto, že bude vyplacena najednou, bude vyplacena v jednom výplatním období (bude zřejmě zúčtována záloha na solidární daň). Pokud bylo rozhodnuto, že zálohově po dobu šesti měsíců, pak po dobu šesti měsíců. Ovšem ve ve smlouvě o výkonu funkce jsem toto ujednání neviděla (neprostudovala jsem ji ale důkladně). Vždy bude jako příjem ze závislé činnosti podléhat zdanění a odvodům pojistného (nejedná se o malý rozsah a z hlediska zdravotního pojištění vznikne zaměstnání).

V případě dovolené a dalších benefitů, které jsou ve smlouvě o výkonu funkce sjednány s odkazem na zákoník práce, záleží, zda je odměna při ukončení vyplácena v souvislosti s výkonem funkce (u vás výkon funkce ředitele či odměna představenstva). Odměna vyplacená po skončení výkonu funkce již nárok na řádnou dovolenou neovlivní (náleží po dobu výkonu funkce a vycházíme (není-li dohodnuto jinak) z předchozího kalendářního čtvrtletí). Odměna vyplácená v průběhu výkonu funkce nárok na dovolenou ovlivnit může, avšak pokud se ve vašem případě jedná o institut podobný odstupnému, odchodnému, pak nejde o odměnu za „práci“. Má-li být v případě průměrného výdělku postupováno jako u řádné dovolené zaměstnanců, pak odstupné dle zákoníku práce průměrný výdělek rovněž neovlivňuje.

Jen ještě upozorňuji, že výpočet průměrného výdělku nemusí být a obvykle není v případě statutárů stejný jako u zaměstnanců podle zákoníku práce.  Osoba vykonávající činnost na základě smlouvy o výkonu funkce nemá například nárok na náhradu mzdy (obvykle se nekrátí měsíční odměna), není vždy nárok překážky v práci na straně zaměstnance apod.  Nejvyšší soud v dubnu 2018 sice potvrdil, že statutáři mohou být odměňováni v souladu se zákoníkem práce, např. ustanovení o průměrném výdělku, nároku na příplatky (přesčas, práce o víkendech apod.), nároku na řádnou dovolenou, překážky v práci, cestovní náhrady a další, ale je třeba smlouvu o výkonu funkce doplnit jednoznačným výčtem institutů převzatých ze zákoníku práce.

Doporučuji postup probrat s daňovým poradcem. Nejedná se o zanedbatelné částky.

Nepojmenovaná smlouva (dle obchodního i občanského zákoníku) – zde se z hlediska zdanění a odvodů postupuje obdobně jako u zaměstnanců dle zákoníku práce. Ovšem nezaměňovat s případem nepojmenované smlouvy u motivačního příspěvku studentům – zde se jedná o budoucí pracovněprávní vztah. Z toho důvodu nepodléhá odvodům pojistného, nejde o zaměstnance, žádná činnost není v toto chvíli vykonávána.