Dagmar Kučerová

Odchýlení se od zákona v oblasti řádné dovolené – obecně se lze odchylovat dle ustanovení zákoníku práce § 4a.  Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Dále se zde uvádí formy právního jednání, které může práva a povinnosti upravovat odchylně. Může to být provedeno smlouvou (např. pracovní smlouva, manažerská smlouva, dohoda o pracovní činnosti), nebo vnitřním předpisem (§ 305 zákoníku práce). Výjimka je v úpravě povinností zaměstnance, která může být provedena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Odchylnou úpravu není možné sjednat tehdy, jestliže v příslušném ustanovení jsou zapracovány předpisy Evropských společenství, pokud by „odchýlení“ nebylo ve prospěch zaměstnance (viz § 363 zákoníku práce).  

Problém s dlouhodobým nepřidělováním práce z důvodu povětrnostních vlivů (cca až tři měsíce v roce – plynovody) lze vyřešit posouzením této překážky v práci dle § 207 zákoníku práce pro účely řádné dovolené jako výkon práce. Zde by bylo možné kolektivní smlouvou či interním předpisem, protože odchýlení se od zákona ve prospěch zaměstnance obecně zákoník práce připouští.

Překážka v práci dle § 207 písm. b) zákoníku práce spočívá v přerušení práce ze dvou důvodů. Nepříznivé povětrností vlivy a živelná událost. Nepříznivé povětrnostní vlivy nejsou zákoníkem práce definovány, jde o klasické projevy nepřízně počasí např. prudký vítr, déšť, krupobití bouřky, mráz či extrémně vysoké teploty.

Obdobně k odchýlení se ve prospěch zaměstnanců v posouzení některých dob u řádné dovolené přistupuje např. JUDr. Šubrt v oblasti dodatkové dovolené – časopis Mzdová účetní 5/2021 str. 11.

Náhradní výživné se poskytuje v maximální výši na jedno dítě 3 000 Kč (za splnění dalších podmínek). Vždy v „čtyřměsíčních cyklech“. Nárok na náhradní výživné může vzniknout znovu. Je však třeba podat novou žádost a opětovně prokázat, že jsou splněny všechny zákonné podmínky. Novou žádost je možné podat nejdříve po uplynutí 4 měsíců od konce kalendářního měsíce, ve kterém došlo k odnětí výživného. V případě opětovného vzniku nároku na náhradní výživné se předchozí výplaty náhradního výživného započítávají do celkového maxima 24 možných výplat této dávky. Nikdy tak v souhrnu nemůže být vyplaceno více než 24 výplat náhradního výživného.

Podrobně úřad práce zde.

Nyní se budou vyplácet mimořádné odměny zaměstnancům – tzv. kompenzace zvýšených osobních nákladů za rok 2020 (konkrétně zubaři). Musí tato kompenzace vyplacená na účet zaměstnavatele do 31.5.2021 projít mzdou?

Co v případě, kdy zaměstnavatel k 31.12.2020 skončil a teď by měl vyplatit bývalému zaměstnanci v tomto období přiznanou kompenzaci? Počítám, že podléhá odvodu sociálního a zdravotního pojištění a daně jako příjem z bývalého zaměstnání. Jak v tomto případě s přihlášením k ZP a OSSZ? Nějak jednorázově?

A mohu to pojmout jako odměnu za delší časové období kvůli zahrnutí do průměru na dovolenou? Je to dle mého názoru spravedlivější.

Co když mám ještě jiný případ, kdy zaměstnankyně, která v tom období roku 2020 pracovala, ale 2.3.2021 na Covid zemřela? Mohu vyplatit manželovi? Nebo musí do dědického řízení? Je na to v tom případě nárok?

Všechny otázky budou zpracovány ve spolupráci s MPSV, MZ, ČSSZ a VZP v samostatném článku – měl by vyjít v úterý na serveru Podnikatel.cz. Není to ani tolik o postupu dle zákoníku práce, ale o nastavených podmínkách. Proto jsem volila formu vyjádření jednotlivých institucí.

Odpovědi zde: Covid-19 odměny pro zdravotníky v otázkách a odpovědích

Jak správně poskytnout odměnu za pohotovost, kterou zaměstnanec vykonává ve svátek. Má ji 24 hodin, jedná se ale o pracovní den, kdy dostane náhradu mzdy za svátek 8 hodin,, za kolik hodin mu náleží odměna za pohotovost 16 nebo 24?

Tímto se již před časem zabývalo kolegium AKV – dostupné zde.

Pracovní pohotovost definuje zákoník práce jako dobu, kdy je zaměstnanec připraven (na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele) k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, a to nad rámec svého rozvrhu pracovních směn.

• Zaměstnavatelé požadují v některých případech po zaměstnancích na základě jejich vzájemné dohody dle ustanovení § 95 zákoníku práce držení pracovní pohotovosti      i ve dnech, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou nebo kdy nepracuje proto, že je svátek, a kdy mu z obou těchto titulů přísluší náhrada mzdy (resp. nekrácená měsíční mzda či plat).

• Kolegium se zabývalo otázkou, zdali je s ohledem na principy právní úpravy obsažené v zákoníku práce vůbec myslitelné, aby zaměstnanec v těchto dnech pracovní pohotovost držel a zaměstnavatel měl tedy možnost ji na něm vyžadovat. V této souvislosti se Kolegium zaměřilo také na vymezení pojmu „pracoviště zaměstnavatele“, na kterých je připravenost zaměstnance k výkonu práce vnímána nikoliv jako pracovní pohotovost, ale jako součást pracovní doby.

Stanovisko: Kolegium dospělo k závěru, že v den svátku pracovní pohotovost možná je. Protože v tento den zaměstnanci směna z důvodu svátku „odpadla“ a zákon nevylučuje souběh náhrady mzdy nebo mzdy na straně jedné a odměny za pracovní pohotovost na straně druhé, může ji zaměstnanec držet jak v době, za kterou mu přísluší náhrada mzdy (nebo se mzda či plat nekrátí), tak v době předcházející nebo následující. Toto rozlišení má význam jen pro případ, že zaměstnanec bude v rámci pracovní pohotovosti vykonávat práci – v prvním případ půjde jen o práci ve svátek, v případě druhém též zpravidla o práci přesčas. Nařízení práce ve svátek je možné jen v případech uvedených v ustanovení § 91 odst. 3 a 4 zákoníku práce, avšak v jiných případech může zaměstnavatel takovou práci se zaměstnancem dohodnout (měl by proto primárně dohodnout i držení pracovní pohotovosti ve svátek).

Zahrnuje se mimořádný příspěvek do základu pro výpočet zálohového přídělu do FKSP?

Domnívám se, že nezapočítává, jelikož jde o snížení odvodu pojistného a tudíž by  tvorba přídělu do FKSP neměla být příspěvkem ovlivněna. Avšak nevylučuji, že se může postupem času objevit jiný názor či výkladové stanovisko GFŘ/MF.

Cizinec s trvalým pobytem eventuálně prodloužení zaměstnanecké karty

Zaměstnavatel může cizince zaměstnávat pouze tehdy, pokud tento cizinec v souladu se zákonem o zaměstnanosti má

• platné povolení k zaměstnání od příslušné krajské pobočky ÚP ČR a platné oprávnění k pobytu (jedná se zejména o tzv. neduální zaměstnaneckou kartu ve smyslu § 42g odst. 3 pobytového zákona, která slouží pouze jako povolení k dlouhodobému pobytu na území ČR) nebo
• zaměstnaneckou kartu,
• modrou kartu nebo
• kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance
• písemně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, písemně uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo písemně uzavřenou smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti

a zároveň pokud má písemně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, písemně uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo písemně uzavřenou smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti, a za předpokladu, že zaměstnavatel cizince přihlásil k platbě dávek sociálního a zdravotního pojištění.

A musí se jednat o volné místo, které zaměstnavatel na úřadu práce nahlásil a které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení.

Volný vstup na trh práce má zaměstnanec s povoleným TRVALÝM POBYTEM na území ČR (§ 97 a 98 zákona o zaměstnanosti). Získá se po 5 letech přechodného pobytu v ČR při splnění dalších podmínek nebo po 2 letech přechodného pobytu na území ČR jako rodinný příslušník jiného občana EU. Zaměstnání těchto cizinců je jednoduché, nepotřebují pracovní povolení, přesto musí zaměstnavatel vznik a ukončení pracovněprávního vztahu ohlásit na úřad práce.

K prodloužení zaměstnanecké karty informace na stránkách MPSV zde.

Pro webinář Pardubice

Informace – karanténa a izolace, kdy se podle zákona o mimořádném příspěvku považuje za karanténu také izolace. Karanténa s navazující izolací se považuje za jednu sociální událost.

Příspěvek nepřísluší za kalendářní den, ve kterém zaměstnanec směnu odpracoval, a vzniklo mu tak právo na mzdu, plat nebo odměnu. Avšak může nastat situace, kdy je první nebo poslední směna v rámci 14denního období ČÁSTEČNĚ odpracovaná. Podle MPSV se mimořádný příspěvek ve výši 370 korun vztahuje ke každému dni karantény, nesmí však v součtu s náhradou mzdy za zameškané hodiny přesáhnout 90 procent průměrné mzdy. Pokud tedy zaměstnanec část směny odpracuje, pak se příspěvek může krátit tak, aby tuto hranici nepřesáhl. …. Obdobně by se tedy mělo postupovat i v případě, kdy zaměstnavatel poskytuje náhradu mzdy nad rámec zákona.

Dotaz: Zaměstnavatel nařídil karanténu .. – zde se spíše jedná o uzavření provozu z důvodu podezření na nákazu nebo prokázané nákazy (pekárna), sám zaměstnavatel samozřejmě karanténu nařizovat nemůže, nařizuje lékař nebo hygiena. Obecně může být řešeno uzavřením provozu, např. prací na home-office, čerpáním dovolené nebo překážkou v práci na straně zaměstnavatele dle ustanovení dle § 208 zákoníku práce s náhradu mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku. Je možné čerpat příspěvek z cíleného programu, jelikož došlo k uzavření v souladu s manuálem k cílenému příspěvku. Avšak doporučuji konzultovat s úřadem práce prokázání překážky v práci na straně zaměstnavatele.

PRO VŠECHNY ÚČASNIKY – Jednatel ve vztahu k stravenkovému paušálu

U jednatele je samozřejmě nezbytné tento benefit doplnit do smlouvy o výkonu funkce a musí být schválena valnou hromadou. Na straně jednatele, který má příjmy ze závislé činnosti, se bude jednat o osvobození při odpracování směny. Je tedy klíčové, aby jednatel měl jasně vymezené určité části pracovní doby (směny), které budou i evidované např. evidencí docházky. Za tohoto předpokladu může společnost příspěvek na stravování pro jednatele uplatnit jako daňový náklad, pokud přítomnost jednatele v práci během vymezené části pracovní doby trvá alespoň 3 hodiny. Bez vymezení určité části pracovní doby nemůže být peněžní příspěvek na straně obchodní společnosti daňovým nákladem, neboť není možné posoudit naplnění uvedené podmínky přítomnosti v práci.

Cca v polovině dubna budu na toto téma vydávat na Podnikateli.cz článek, kde to bude podobněji vysvětleno s vyjádřením MF.

Pro webinář – Praha

Aktuální opatření k nestátním neziskovým organizacím

Pokud zaměstnanec v rámci sedmidenního období vykonává práci výlučně mimo pracoviště zaměstnavatele, umožní mu zaměstnavatel podstoupit preventivní test podle věty druhé mimo pracoviště zaměstnavatele; to se netýká zaměstnance vykonávajícího práci na dálku (home office). Je tedy rozdíl, zda zaměstnanec pracuje pouze z domova nebo kombinovaně.

Testování a úhrada testů zdravotní pojišťovnou – při vykazování provedených testů se bude přikládat sken/kopie dokladu (faktury) prokazující cenu, počet a typ nakupených testů. Jeden doklad může být použit pro více vykázání, ale platí, že na daný doklad může být celkově vykázáno maximálně tolik provedených testů, kolik bylo zakoupeno. Vykazována je cena testu dle dokladu. Zdravotní pojišťovna hradí max. 60 Kč vč. DPH/test, max. 240 Kč vč. DPH za zaměstnance za měsíc.

Nárok na úhradu testu se vztahuje také na zaměstnance pracující v rámci dohody o provedení práce. Není důležitý typ pracovně právního vztahu, ale přítomnost zaměstnance na pracovišti. Za zaměstnance se pro tyto účely považují také dočasně přidělení zaměstnanci agentury práce a další osoby, které na základě jiného právního vztahu, než je pracovněprávní vztah, vykonávají práci nebo obdobnou činnost na pracovišti zaměstnavatele společně s jeho zaměstnanci.

Přeplatek z ročního zúčtování záloh (ne bonusu), který nelze dále uplatnit – podle mého názoru není speciální formulář pro tuto situaci. Požádáte dle dohody s finančním úřadem formou obecné žádosti.

Pro webinář České Budějovice

Pokud by testování zaměstnanců ve firmě probíhalo mimo pracovní dobu (zdravotnické zařízení, které odběry provádí nemá čas je provést v pracovní době), má nárok zaměstnanec na náhradu mzdy?  

Jestliže dochází k testování mimo pracoviště, považuje se za vyšetření provedené v souvislosti s výkonem práce ve smyslu § 103 odst. 1 písm. d) a e) zákoníku práce a bodu 2 přílohy nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Dle doporučeného postupu MPSV přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, bylo-li vyšetření nebo ošetření provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout (dále jen „nejbližší zdravotnické zařízení“), pokud vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu.

Z toho plyne, že realizace by měla být vždy v průběhu pracovní doby (na pracovišti nebo mimo). A to rovněž u nepřetržitých provozů. Je třeba nastavit efektivní způsob vykrytí zaměstnanců a střídání se na testech, aniž by došlo k narušení provozu. Podle dostupných právních výkladů nemůže zaměstnavatel nutit zaměstnance k testování mimo pracovní dobu.

Pro zaměstnavatele, který není schopen zajistit testování v pracovní době, se nabízí varianta samotestování zaměstnanců v jejich domácím prostředí, při vědomí, že výsledky budou pouze orientační. Ke zkreslení může dojít jak z důvodu nízké virové nálože, tak i třeba v důsledku nevhodného skladování testu, v důsledku nesprávně provedeného odběru či v důsledku nesprávného zpracování vzorku. Existuje i nenulová pravděpodobnost, že zaměstnanci nebudou zaměstnavatele o výsledku testu pravdivě informovat.

Ale ani to není tak jednoduché. Samotesty by si totiž měli zaměstnanci provádět doma (či na jiném místě než na pracovišti) pouze ve výjimečných případech, tedy pokud po dobu 7 dní nepracují na pracovišti zaměstnavatele. Jedná se tak např. o obchodní zástupce, kteří pracují částečně z domova a částečně jezdí za zákazníky, nebo třeba zaměstnance na delších pracovních cestách. Mimořádné opatření tedy nepočítá s variantou, že by se zaměstnanci měli běžně testovat sami doma před příchodem do zaměstnání. Výsledek provedeného samotestu by měl zaměstnanec ohlásit zaměstnavateli a následně test zlikvidovat (nedoporučujeme stanovit povinnost testy nosit na pracoviště ke kontrole ani v případě negativního výsledku). Prakticky lze doporučit vyhotovení vzoru čestného prohlášení, které bude zaměstnanec vždy po testování odevzdávat ideálně doplněné fotografií negativního testu.

Poslední možností je testovat přímo na pracovišti k tomu určenou (laickou) osobou a speciálními testy (samotesty).

Pokud zaměstnanec prodělal Covid 19 a spadá do 90 dnů od prodělání nemoci, měl by mít lékařské potvrzení, nebo by postačilo čestné prohlášení s umožněním nahlédnutí na potvrzující sms, kde je patrná pozitivita a den odběru?

Lékařské potvrzení COVID – existuje vzor lékařského potvrzení, který by měli zaměstnanci zaměstnavateli předložit – https://www.vutbr.cz/koronavirus/vzor-lekarskeho-potvrzeni-o-prodelani-onemocneni-covid-19-p201547.

Máme jídelnu v areálu společnosti, část provozu je uzavřena vládním nařízením zaměstnanci na překážkách § 208 , majitel umožnil těmto zaměstnancům, že jsi mohou chodit pro obědy- ošetřeno Vnitřním předpisem § 236, jak postupovat ve mzdách při srážce na stravování – je tato srážka od daně osvobozena?

Příspěvek zaměstnavatele na stravování je daňově neuznatelný. Osvobození od daně z příjmů na straně zaměstnance však zůstává zachováno.

MF ke stravenkovému paušálu (poskytování zpětně nebo předem), ale plyne z toho odpověď na váš dotaz: Prvotním záměrem ZDP bylo ošetření daňové uznatelnosti příspěvku na stravování během pracovní směny, tedy pohled dopředu/ex ante. V praxi tento způsob znamená, že zaměstnanec obdrží stravenky na začátku měsíce podle počtu plánovaných pracovních směn a následně dochází ke korekci a daňové uznatelnosti stravenek podle skutečného stavu směn, u kterých je splněna podmínka účasti alespoň 3 hodiny (nemoc, nepřítomnost na pracovišti, atd.).

Způsob poskytování stravovacích poukázek zaměstnancům v této situaci však ZDP ani Pokyn D-22 výslovně neupravuje. Pohled na tuto problematiku je tak možný (obecně ve světle judikatury v případě nejasností ve prospěch poplatníka) i tzv. zpětně/ex post s vazbou na skutečně odpracované směny v délce aspoň 3 hodiny. 

Článek s bližším vysvětlením.

Krizové ošetřovné

Vyměřovací základ (příloha) – nové rozhodné období se stanoví ke dni 21. 12. 2020 (více zde)

Víkendy – ošetřovné se nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud zaměstnanci nevznikl nárok na výplatu ošetřovného ani za 1 kalendářní den, který měl být pro zaměstnance pracovním dnem v němž potřeba ošetřování nebo péče trvala. V praxi to znamená, že není možné čerpat dávku pouze o víkendech, pokud v daném měsíci nevznikl nárok ani na 1 den ošetřovného (na jeden den, kdy měl zaměstnanec pracovat). Je tedy možné ošetřovné čerpat v měsíci opakovaně včetně víkendů.

Stravenkový paušál a jednatel – doporučovala bych tuto variantu zapracovat do smlouvy o výkonu funkce (včetně podmínek – směna 3 hodiny). Jestliže taková smlouva uzavřena není, pak je výkon funkce bezplatný, tudíž ani nejsou řešena jiná plnění, tedy ani stravenkový paušál. V takovém případě nepůjde o daňový výdaj na straně s. r. o. a od daně osvobozený příjem na straně „zaměstnance“.

Jak je to s doplatkem do minimální mzdy, respektive do nejnižší úrovně zaručené mzdy, když jsme od 12.3.2020 museli provoz uzavřít v důsledku vládního opatření? Zaměstnanec vykonával činnosti zařazené do druhého stupně nejnižší úrovně a od 1.1.2020 měl měsíční mzdu ve výši 16 100 Kč. Od 12.3.2020 jsme byli povinni poskytovat náhradu mzdy ve výši 100% průměrného hodinového výdělku. Pro tyto účely jsme použili průměrný hodinový výdělek zjištěný ze 4. čtvrtletí 2019 ve výši 88,40 Kč. Poměrná část měsíční mzdy za dobu od 1.3. do 11.3.2020 činila 5 855 Kč a náhrada mzdy od 12.3. do 31.3.2020 byla ve výši 9 901 Kč, celkem hrubá mzda dosáhla výše 15 756 Kč. Jsme povinni zaměstnanci poskytnout doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy, tj. do 16 100 Kč?

Zákoník práce stanoví v §111 zákoníku práce, co se do minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy nezahrnuje. Jedná se o mzdu za práci přesčas včetně příplatku za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za noční práci, příplatek za práci v sobotu a neděli a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Do mzdy (platu) se rovněž nezahrnují plnění poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, odměna za pracovní pohotovost. Do nejnižší úrovně zaručené mzdy se tedy nezahrnují náhrada mzdy poskytovaná v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, náhrada mzdy v době čerpání dovolené, náhrada mzdy při dalších překážkách na straně zaměstnance a náhrada mzdy poskytovaná z důvodu překážek na straně zaměstnavatele. Pro posouzení, zda je zaměstnavatel povinen poskytnout doplatek do nejnižší úrovně zaručené mzdy, je nutné zkontrolovat výpočet poměrné části měsíční mzdy. Abychom tak mohli učinit, je třeba vycházet z individuálního harmonogramu směn zaměstnance na měsíc březen. Předpokládejme tedy, že fond pracovní doby zaměstnance činil 176 hodin a za dobu od 1.3. do 11.3. měl odpracovat a odpracoval 64 hodin. Pak poměrná část měsíční mzdy činí 16 100 : 176 x 64 = 5 854,50 Kč, zaokr. 5 855 Kč. Za tohoto předpokladu odpovídá poměrná část měsíční mzdy nejnižší úrovni zaručené mzdy ve druhém stupni a zaměstnanci nevzniká nárok na doplatek.

Z hlediska poskytnuté náhrady mzdy doplňujeme, že v souladu s ustanovením § 357 zákoníku práce nesmí být průměrný hodinový výdělek nižší než hodinová minimální mzda, respektive zaručená mzda. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin se úměrně zvýší. 

Původně se předpokládalo, že pro daňovou uznatelnost a straně zaměstnavatele nebude záležet na počtu odpracovaných hodin. Nakonec tomu tak není. Podmínka odpracování alespoň tří hodin za směnu i zde zůstává. Nárok na další jedno poskytnuté jídlo bude mít zaměstnanec, pokud jeho směna bude delší než 11 hodin.

Podrobněji v článku: Peněžitý příspěvek na stravování aneb Stravenkový paušál v praxi