Pro účastníky školení

V případě krátkodobého ošetřovného (nekovidového) se budou moci nemocensky pojištěné osoby jednou vystřídat (nově vymezený okruh i mimo domácnost). Postup: První ošetřující odevzdá zaměstnavateli Rozhodnutí o potřebě ošetřování a současně žádost o ošetřovné – vystaví lékař k datu ukončení ošetřování touto osobou. Tím je osvědčena skutečnost, že nastala potřeba ošetřování a že trvala po určitou dobu (což je důležité jak pro osvědčení překážky v práci na straně zaměstnance, tak pro výplatu dávky za příslušné období). Vrací se do zaměstnání. Další (střídající) osoba vyplní tiskopis tiskopis Žádost o ošetřovné osoby, která převzala ošetřování (péči). Druhý díl Rozhodnutí o ukončení ošetřování (péče) odevzdá svému zaměstnavateli. Tak je zřejmé, že jde o případ převzetí ošetřování. Dále je osvědčeno, od kterého dne je péče převzata a ke kterému dni skončila. Oba zaměstnavatelé vyplní tiskopis Příloha žádosti o dávku pro ČSSZ. Formuláře pravděpodobně budou mírně upraveny.

To ale neplatí pro krizové ošetřovné (stále není schváleno). Pokud již nedojde k úpravám, bude možné se vystřídat vícekrát (více než 2 osoby) na neomezenou dobu (covid) – dokládá se speciálním tiskopisem pro krizové ošetřovné jednou měsíčně. Tedy jiný postup oproti krátkodovému ošetřovnému v režimu (9/16 dnů).

Tištěná kniha – antistresová omalovánka – podle § 6 odst. 9 písm. d) ZDP je u zaměstnanců osvobozen příspěvek na tištěné knihy, včetně obrázkových knih pro děti, mimo knih, ve kterých reklama přesahuje 50 % plochy. Nic dalšího zákon neříká. Antistresová omalovánka může mít podobu knihy, reklama zde zřejmě umístěna nebude, tudíž je možné takovou knihu považovat za tištěnou knihu splňující podmínky (nejde o elektronickou omalovánku).

Nákup vitaminových prostředků – sociální fond (nejedná se o FKSP) – je třeba splnit podmínky pro osvobození na straně zaměstnance, tj. § 6 odst. 9 písm. d) ZDP – zde patří například nákup vitaminových prostředků (vždy v lékárně – nikoli benzinka, drogerie či přímo výrobce), dále např. potravinových doplňků, léků s doplatkem apod. Jde o použití zdravotnických zařízení.

Je tedy možné poskytovat např. probiotika, Wobenzym, či jiné léky i vitaminové doplňky – v souladu s interní směrnicí či kolektivní smlouvou.

Ve vyhlášce o FKSP č. 114/2002 Sb. přímá zákonná definice vitaminového prostředku uvedena není. Mělo by však jít o přípravky pro zaměstnance osobně (tj. pro dospělou osobu), k nimž lze zahrnout nejen klasické vitaminové preparáty, ale i takové, kde se obsah vitaminu/ů deklaruje nikoliv pouze kvalitativně, ale též kvantitativně (=oficiálně figurují v deklarovaném složení, přičemž nejde o pomocné látky; např. hořčík s pyridoxinem, vápník s cholekalciferolem, coenzym q10 s thiaminem..).

Tady by již měl být zaměstnavatel opatrný a určit okruh vitaminových prostředků, které budou z FKSP pořízeny a budou splňovat výše uvedené podmínky, např. po dohodě se smluvním lékařem atd.

Záloha uhrazena letos na rekreaci příštího roku – u pobytů smluvně zajištěných zaměstnavatelem je důležitý okamžik předání poukazu na zájezd nebo rekreaci zaměstnanci (okamžik vzniku práva zaměstnance na pobyt) – na uhrazené zálohy do té doby zaměstnavatelem cestovní kanceláři nelze ještě pohlížet jako na příjem zaměstnance. Pokud tedy byla letos zaměstnavatelem uhrazena pouze záloha a doplatek i pobyt bude v roce 2022, bude se ve mzdě o rekreaci účtovat až v roce 2022 (limit osvobození 20 000 Kč).

Překážka v práci na straně zaměstnavatele (částečná práce) a překážka v práci na straně zaměstnance – přednost má překážka na straně zaměstnance, existují i jiné (starší) odborné názory, podle kterých převáží výše náhrady mzdy uplatňovaná u částečné nezaměstnanosti nad výší náhrady mzdy poskytované při překážkách na straně zaměstnanců (s některými výjimkami). Obdobnou otázkou se v minulosti zabýval i Nejvyšší soud ČR, který v rozsudku řešícím souběh překážek uvedl, že klíčovou je překážka na straně zaměstnance, která „převáží“ nad překážkou na straně zaměstnavatele. V případě souběhu částečné nezaměstnanosti a překážek na straně zaměstnance typu návštěva lékaře, úmrtí v rodině, a tak dále, by měla být přednostně aplikována překážka zaměstnance. Protože se mohou vyskytovat i jiné právní názory, pokusím se zjistit aktuální právní názor MPSV. …. MPSV zastává názor, že v případě souběhu se uplatní překážka v práci na straně zaměstnavatele, nikoli jiná důležitá překážka v práci na straně zaměstnance – cca v polovině listopadu vyjde na toto téma článek na serveru Podnikatel.cz, kde bude vyjádření publikováno. Ke stažení zde.

Nové povinnosti v podobě „odhlášky“ z nemocenského pojištění a dodržení lhůt při ukončení PP v průběhu měsíce – až dodatečně mi došlo, že vlastně není moc co řešit, průměrný výdělek pro pracovněprávní účely zaměstnavatel zná, je úplně jedno, zda pracovní poměr končí v průběhu nebo na konci měsíce. Vycházíme z předchozího čtvrtletí nebo z výdělku pravděpodobného. Mohlo by se jednat o výjimečné situace, např. při propuštění zaměstnance na začátku měsíce po uplynutí předchozího čtvrtletí. Zde by zaměstnavatel skutečně mohl být v mírném prodlení, pokud má pozdější výplatní termín (po osmidenní lhůtě pro zaslání odhlášky) a nemá čtvrtletí uzavřeno. Zjistím u ČSSZ míru tolerance při odeslání kompletní odhlášky v těchto situacích – doplním na příštím školení.

Pracovní oděvy paušálem – podle § 6 odst. 7 zákona o daních z příjmů se za příjmy ze závislé činnosti nepovažují a předmětem daně, kromě příjmů, není hodnota osobních ochranných pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků a ochranných nápojů poskytovaných v rozsahu stanoveném zvláštním předpisem, včetně nákladů na udržování osobních ochranných a pracovních prostředků, pracovních oděvů a obuvi, jakož i hodnota poskytovaných stejnokrojů, včetně příspěvků na jejich udržování, dále hodnota pracovního oblečení, určeného zaměstnavatelem pro výkon zaměstnání, včetně příspěvku na jeho udržování, …

Uvádím vysvětlení z materiálu paní Kataríny Dobešové z ministerstva financí – pojem „stejnokroj“ (služební stejnokroj) – dle zvláštních předpisů v oblasti veřejného práva a „pracovní oblečení“ – tzv. jednotné pracovní oblečení určené zaměstnavatelem dle vnitřního (interního) předpisu (viz pokyn GFŘ D-22), obdobně „pracovní oblečení“ – ochranné oblečení dle nařízení vlády 495/2001 Sb., .. (paušál ne). Viz také Nález Ústavního soudu č. j. II.US 2429/12 ze dne 6.6.2013. Příspěvek na udržování – vyjmut z předmětu daně jen je-li poskytnutý pracovní oděv, stejnokroj nebo pracovní oblečení (nikoliv na údržbu běžného ošacení) (paušál ano).

Potvrzení pro úřad práce a doba důchodového pojištění při předchozí rodičovské dovolené – pokud před podáním žádosti o podporu nebude v posledních dvou letech 12 měsíců výdělečné činnosti (u vás je pouze náhradní doba důchodového pojištění, což je rodičovská dovolená, jde o zaměstnance, ale nebylo placeno pojistné), uchazečka o zaměstnání bude mít nárok na podporu, avšak počítanou z náhradní doby. Pokud by ve výpovědní době pracovala, nebo pracovala alespoň krátký čas před dohodou o ukončení pracovního poměru (stačilo by poslední den – dva), počítala by se podpora z pravděpodobného výdělku. Musela by ale požádat ve lhůtě do tří kalendářních dnů po skončení pracovního poměru. Z tohoto pohledu by mělo být potvrzení vystavené prostřednictvím vašeho programu v pořádku.

K důchodu 500 Kč za 1 vychované dítě – počet dětí není nijak omezen (do zákona se toto omezení nedostalo). Výše procentní výměry starobního důchodu, na který vznikl nárok podle § 29 odst. 1, 2 nebo 3 nebo podle § 31, se na žádost zvyšuje ode dne, od něhož se tento důchod přiznává, za každé dítě, které pojištěnec vychoval. …

Osamělý rodič – nárok na ošetřovné 16 dnů a ošetřovné čerpá od roku 2022 babička také mimo domácnost – podle vyjádření MPSV je délka podpůrčí doby posuzuje vzhledem k osobě ošetřující, nikoli k osobě ošetřované. Pokud tedy dochází ke střídání oprávněných v nároku na ošetřovné, posuzuje se délka podpůrčí doby u každého z nich samostatně podle jeho konkrétní osobní situace. Je tedy možné, že jeden z oprávněných má podpůrčí dobu maximálně v délce 9 kalendářních dnů, zatímco druhý oprávněný až v délce 16 kalendářních dnů.

Odměna zaměstnankyni na mateřské dovolené

Vyloučené doby se na ELDP vykazují jen v případě, pokud se nekryjí s dobou pojištění, v níž měl pojištěnec příjmy, které se zahrnují do vyměřovacího základu pro stanovení pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

Vyloučené dny pro nemocenské pojištění případné vyplacení odměny neovlivní, protože se stále jedná o dny PPM (přestože byla vyplacena např. covidová odměna).

Tedy z hlediska nemocenského pojištění se nadále jedná o vyloučené dny (bez ohledu na výplatu odměny). Z hlediska důchodového pojištění se o vyloučenou dobu nejedná, protože byla poskytnuta mzda, z níž je odvedeno pojistné.

Další stravenka (příspěvek na stravování) u dlouhých směn (nepeněžní)

Příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované jako nepeněžní plnění se poskytují až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu podle zákoníku práce, max. však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance   v § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů při trvání pracovní cesty 5 až 12 hod., které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem.

Příspěvek na stravování (nepeněžní) lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na stravování (nepeněžní) lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle zvláštního právního předpisu, bude delší než 11 hodin. Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle § 176 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se považuje i stravování zabezpečované ve vlastním stravovacím zařízení prostřednictvím jiných subjektů.   

Jestliže zaměstnavatel poskytne například 2 stravenky ve výši 75 Kč zaměstnancům s 12hodinovou směnou, pak si může dát do nákladů 2 × 55 % z 75 Kč (tj. 82,50 Kč). Na straně zaměstnance bude hodnota obou stravenek osvobozena.

Poskytování stravenek na ošetřovném

Jedná se o poskytnutí stravenky za určitý počet směn (směna odpadla z důvodu překážky, ale stále vycházíme z počtu plánovaných směn v měsíci, aby nedošlo k zneužití), pak by byly dle mého názoru u nepeněžního příspěvku (stravenky) splněny podmínky pro osvobození na straně zaměstnance, avšak na straně zaměstnavatele nejde o daňově uznatelný výdaj. Musí však nárok plynout z podmínek k poskytování tohoto benefitu, např. interním předpisem mohou být popsány bližší podmínky, tj. minimální počet odpracovaných hodin pro nárok atd. (na ošetřovném logicky žádné odpracované hodiny nebudou). U stravenkového paušálu (peněžitý příspěvek na stravování) už by bylo osvobození na straně zaměstnance problematické.              

Mimořádná směna a stravenkový paušál – v případě, že je zaměstnanec povolán na směnu mimo rozvrhu směn (zástup, sobotní směna apod.), jde v podstatě o přesčas. Zaměstnavatel by sice mohl i v takovém případě poskytnout peněžitý příspěvek na stravování, ale nebude od daně osvobozený. Protože směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas (§ 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce).

Naopak v tomto případě má zaměstnanec ze zákona nárok na stravné dle zákoníku práce, protože jde o práci mimo rozvrh směn v místě výkonu práce (§ 152 písm. c) zákoníku práce). Tohoto nároku se nemůže zaměstnanec vzdát.

Elektronické stravenky = nepeněžní plnění, jak potvrdilo GFŘ v tomto příspěvku (závěrečné stanovisko GFŘ)

Jde o směrnici o ochraně oznamovatelů: více např. zde