Pro účastníky semináře Náchod

Další stravenka (příspěvek na stravování) u dlouhých směn (nepeněžní)

Příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované jako nepeněžní plnění se poskytují až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu podle zákoníku práce, max. však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance   v § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů při trvání pracovní cesty 5 až 12 hod., které lze poskytnout zaměstnancům odměňovaným platem.

Příspěvek na stravování (nepeněžní) lze uplatnit jako výdaj (náklad), pokud přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvá aspoň 3 hodiny. Příspěvek na stravování (nepeněžní) lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo za zaměstnance, pokud délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci podle zvláštního právního předpisu, bude delší než 11 hodin. Příspěvek nelze uplatnit na stravování za zaměstnance, kterému v průběhu směny vznikl nárok na stravné podle § 176 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Za stravování ve vlastním stravovacím zařízení se považuje i stravování zabezpečované ve vlastním stravovacím zařízení prostřednictvím jiných subjektů.   

Jestliže zaměstnavatel poskytne například 2 stravenky ve výši 75 Kč zaměstnancům s 12hodinovou směnou, pak si může dát do nákladů 2 × 55 % z 75 Kč (tj. 82,50 Kč). Na straně zaměstnance bude hodnota obou stravenek osvobozena.

Poskytování stravenek na ošetřovném

Jedná se o poskytnutí stravenky za určitý počet směn (směna odpadla z důvodu překážky, ale stále vycházíme z počtu plánovaných směn v měsíci, aby nedošlo k zneužití), pak by byly dle mého názoru u nepeněžního příspěvku (stravenky) splněny podmínky pro osvobození na straně zaměstnance, avšak na straně zaměstnavatele nejde o daňově uznatelný výdaj. Musí však nárok plynout z podmínek k poskytování tohoto benefitu, např. interním předpisem mohou být popsány bližší podmínky, tj. minimální počet odpracovaných hodin pro nárok atd. (na ošetřovném logicky žádné odpracované hodiny nebudou). U stravenkového paušálu (peněžitý příspěvek na stravování) už by bylo osvobození na straně zaměstnance problematické.              

Pro účastníky semináře Havlíčkův Brod

Mimořádná směna a stravenkový paušál – v případě, že je zaměstnanec povolán na směnu mimo rozvrhu směn (zástup, sobotní směna apod.), jde v podstatě o přesčas. Zaměstnavatel by sice mohl i v takovém případě poskytnout peněžitý příspěvek na stravování, ale nebude od daně osvobozený. Protože směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas (§ 78 odst. 1 písm. c) zákoníku práce).

Naopak v tomto případě má zaměstnanec ze zákona nárok na stravné dle zákoníku práce, protože jde o práci mimo rozvrh směn v místě výkonu práce (§ 152 písm. c) zákoníku práce). Tohoto nároku se nemůže zaměstnanec vzdát.

Pro účastníky semináře České Budějovice

Mimořádné odměny zdravotníkům a srážky ze mzdy – situace se postupně měnila. Mimořádné odměny jsou součástí mzdy či platu a pokud má zdravotník na mzdu/plat nařízenou exekuci, jde o příjem postižitelný srážkami ze mzdy. V případě oddlužení by teoreticky mohl být postihnut jako tzv. mimořádný příjem. V oddlužení se dlužníků zastal svým rozhodnutím Vrchní v Praze, který rozhodl, že mimořádné odměny zdravotníků nemají být podle insolvenčního zákona posuzovány jako mimořádný příjem a nemají být zahrnuty do oddlužení. Bylo nezbytné legislativně tuto situaci ošetřit, což se také stalo.

Od 31. července 2021 se dá při exekuci postihnout jen polovina odměny, kterou mohou dostat zaměstnanci nebo příslušníci složky integrovaného záchranného systému nebo kritické infrastruktury za úspěšné splnění úkolů stanovených ministerstvem zdravotnictví v době epidemie COVID-19. [§ 24a zákona č. 191/2020 Sb., o některých opatřeních ke zmírnění dopadů epidemii koronaviru SARS CoV-2…respektive zákon č. 286/2021 Sb., část osmá, článek XI § 24a – lex covid justice III].

Pro účastníky semináře Svitavy

Odchýlení se od zákona v oblasti řádné dovolené – obecně se lze odchylovat dle ustanovení zákoníku práce § 4a.  Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Dále se zde uvádí formy právního jednání, které může práva a povinnosti upravovat odchylně. Může to být provedeno smlouvou (např. pracovní smlouva, manažerská smlouva, dohoda o pracovní činnosti), nebo vnitřním předpisem (§ 305 zákoníku práce). Výjimka je v úpravě povinností zaměstnance, která může být provedena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Odchylnou úpravu není možné sjednat tehdy, jestliže v příslušném ustanovení jsou zapracovány předpisy Evropských společenství, pokud by „odchýlení“ nebylo ve prospěch zaměstnance (viz § 363 zákoníku práce).  

Problém s dlouhodobým nepřidělováním práce z důvodu povětrnostních vlivů (cca až tři měsíce v roce – plynovody) lze vyřešit posouzením této překážky v práci dle § 207 zákoníku práce pro účely řádné dovolené jako výkon práce. Zde by bylo možné kolektivní smlouvou či interním předpisem, protože odchýlení se od zákona ve prospěch zaměstnance obecně zákoník práce připouští.

Překážka v práci dle § 207 písm. b) zákoníku práce spočívá v přerušení práce ze dvou důvodů. Nepříznivé povětrností vlivy a živelná událost. Nepříznivé povětrnostní vlivy nejsou zákoníkem práce definovány, jde o klasické projevy nepřízně počasí např. prudký vítr, déšť, krupobití bouřky, mráz či extrémně vysoké teploty.

Obdobně k odchýlení se ve prospěch zaměstnanců v posouzení některých dob u řádné dovolené přistupuje např. JUDr. Šubrt v oblasti dodatkové dovolené – časopis Mzdová účetní 5/2021 str. 11.

Pro účastníky semináře Hodonín

Náhradní výživné se poskytuje v maximální výši na jedno dítě 3 000 Kč (za splnění dalších podmínek). Vždy v „čtyřměsíčních cyklech“. Nárok na náhradní výživné může vzniknout znovu. Je však třeba podat novou žádost a opětovně prokázat, že jsou splněny všechny zákonné podmínky. Novou žádost je možné podat nejdříve po uplynutí 4 měsíců od konce kalendářního měsíce, ve kterém došlo k odnětí výživného. V případě opětovného vzniku nároku na náhradní výživné se předchozí výplaty náhradního výživného započítávají do celkového maxima 24 možných výplat této dávky. Nikdy tak v souhrnu nemůže být vyplaceno více než 24 výplat náhradního výživného.

Podrobně úřad práce zde.

Pro účastníky webináře KCÚ

Nyní se budou vyplácet mimořádné odměny zaměstnancům – tzv. kompenzace zvýšených osobních nákladů za rok 2020 (konkrétně zubaři). Musí tato kompenzace vyplacená na účet zaměstnavatele do 31.5.2021 projít mzdou?

Co v případě, kdy zaměstnavatel k 31.12.2020 skončil a teď by měl vyplatit bývalému zaměstnanci v tomto období přiznanou kompenzaci? Počítám, že podléhá odvodu sociálního a zdravotního pojištění a daně jako příjem z bývalého zaměstnání. Jak v tomto případě s přihlášením k ZP a OSSZ? Nějak jednorázově?

A mohu to pojmout jako odměnu za delší časové období kvůli zahrnutí do průměru na dovolenou? Je to dle mého názoru spravedlivější.

Co když mám ještě jiný případ, kdy zaměstnankyně, která v tom období roku 2020 pracovala, ale 2.3.2021 na Covid zemřela? Mohu vyplatit manželovi? Nebo musí do dědického řízení? Je na to v tom případě nárok?

Všechny otázky budou zpracovány ve spolupráci s MPSV, MZ, ČSSZ a VZP v samostatném článku – měl by vyjít v úterý na serveru Podnikatel.cz. Není to ani tolik o postupu dle zákoníku práce, ale o nastavených podmínkách. Proto jsem volila formu vyjádření jednotlivých institucí.

Odpovědi zde: Covid-19 odměny pro zdravotníky v otázkách a odpovědích

Pro účastníky webináře Ústí nad Orlicí

Jak správně poskytnout odměnu za pohotovost, kterou zaměstnanec vykonává ve svátek. Má ji 24 hodin, jedná se ale o pracovní den, kdy dostane náhradu mzdy za svátek 8 hodin,, za kolik hodin mu náleží odměna za pohotovost 16 nebo 24?

Tímto se již před časem zabývalo kolegium AKV – dostupné zde.

Pracovní pohotovost definuje zákoník práce jako dobu, kdy je zaměstnanec připraven (na jiném místě, než jsou pracoviště zaměstnavatele) k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, a to nad rámec svého rozvrhu pracovních směn.

  • Zaměstnavatelé požadují v některých případech po zaměstnancích na základě jejich vzájemné dohody dle ustanovení § 95 zákoníku práce držení pracovní pohotovosti      i ve dnech, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou nebo kdy nepracuje proto, že je svátek, a kdy mu z obou těchto titulů přísluší náhrada mzdy (resp. nekrácená měsíční mzda či plat).
  • Kolegium se zabývalo otázkou, zdali je s ohledem na principy právní úpravy obsažené v zákoníku práce vůbec myslitelné, aby zaměstnanec v těchto dnech pracovní pohotovost držel a zaměstnavatel měl tedy možnost ji na něm vyžadovat. V této souvislosti se Kolegium zaměřilo také na vymezení pojmu „pracoviště zaměstnavatele“, na kterých je připravenost zaměstnance k výkonu práce vnímána nikoliv jako pracovní pohotovost, ale jako součást pracovní doby.

Stanovisko: Kolegium dospělo k závěru, že v den svátku pracovní pohotovost možná je. Protože v tento den zaměstnanci směna z důvodu svátku „odpadla“ a zákon nevylučuje souběh náhrady mzdy nebo mzdy na straně jedné a odměny za pracovní pohotovost na straně druhé, může ji zaměstnanec držet jak v době, za kterou mu přísluší náhrada mzdy (nebo se mzda či plat nekrátí), tak v době předcházející nebo následující. Toto rozlišení má význam jen pro případ, že zaměstnanec bude v rámci pracovní pohotovosti vykonávat práci – v prvním případ půjde jen o práci ve svátek, v případě druhém též zpravidla o práci přesčas. Nařízení práce ve svátek je možné jen v případech uvedených v ustanovení § 91 odst. 3 a 4 zákoníku práce, avšak v jiných případech může zaměstnavatel takovou práci se zaměstnancem dohodnout (měl by proto primárně dohodnout i držení pracovní pohotovosti ve svátek).

Zahrnuje se mimořádný příspěvek do základu pro výpočet zálohového přídělu do FKSP?

Domnívám se, že nezapočítává, jelikož jde o snížení odvodu pojistného a tudíž by  tvorba přídělu do FKSP neměla být příspěvkem ovlivněna. Avšak nevylučuji, že se může postupem času objevit jiný názor či výkladové stanovisko GFŘ/MF.

Pro účastníky dvoudenního kurzu Pardubice

Cizinec s trvalým pobytem eventuálně prodloužení zaměstnanecké karty

Zaměstnavatel může cizince zaměstnávat pouze tehdy, pokud tento cizinec v souladu se zákonem o zaměstnanosti má

  • platné povolení k zaměstnání od příslušné krajské pobočky ÚP ČR a platné oprávnění k pobytu (jedná se zejména o tzv. neduální zaměstnaneckou kartu ve smyslu § 42g odst. 3 pobytového zákona, která slouží pouze jako povolení k dlouhodobému pobytu na území ČR) nebo
  • zaměstnaneckou kartu,
  • modrou kartu nebo
  • kartu vnitropodnikově převedeného zaměstnance
  • písemně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, písemně uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo písemně uzavřenou smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti

a zároveň pokud má písemně uzavřenou pracovní smlouvu na dobu, po kterou by mělo být zaměstnání vykonáváno, písemně uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo písemně uzavřenou smlouvu o smlouvě budoucí, v níž se strany zavazují v ujednané lhůtě uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti, a za předpokladu, že zaměstnavatel cizince přihlásil k platbě dávek sociálního a zdravotního pojištění.

A musí se jednat o volné místo, které zaměstnavatel na úřadu práce nahlásil a které nebylo obsazeno do 30 dnů od jeho oznámení.

Volný vstup na trh práce má zaměstnanec s povoleným TRVALÝM POBYTEM na území ČR (§ 97 a 98 zákona o zaměstnanosti). Získá se po 5 letech přechodného pobytu v ČR při splnění dalších podmínek nebo po 2 letech přechodného pobytu na území ČR jako rodinný příslušník jiného občana EU. Zaměstnání těchto cizinců je jednoduché, nepotřebují pracovní povolení, přesto musí zaměstnavatel vznik a ukončení pracovněprávního vztahu ohlásit na úřad práce.

K prodloužení zaměstnanecké karty informace na stránkách MPSV zde.